Betriebliche Altersversorgung bAV-Urteil: Spätehenklauseln sind nicht zulässig

Klaus Morgenstern ist Sprecher der Deutsches Institut für Altersvorsorge GmbH | © DIA

Klaus Morgenstern ist Sprecher der Deutsches Institut für Altersvorsorge GmbH Foto: DIA

Michael Hoppstädter, Geschäftsführer bei Longial

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber sowohl zivil- als auch arbeitsrechtlich frei, im Rahmen einer betrieblichen Versorgungszusage eine Hinterbliebenenversorgung zu gewähren. Das damit verbundene Risiko, Versorgungsleistungen auch über den Tod des Arbeitnehmers hinaus aufrechtzuerhalten, darf ein Unternehmen begrenzen.

Diese Freiheit wird jedoch durch gesetzliche Vorgaben eingeschränkt. Insbesondere durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beziehungsweise durch die Regelungen bei der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).

„Immer wieder Akzente, die überraschen“

„Die Auslegung der Gesetze durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt immer wieder Akzente, die überraschen“, merkt Michael Hoppstädter, Geschäftsführer der Longial GmbH, an. So wurden etwa sogenannte Spätehenklauseln für unzulässig erklärt, die an das Alter von 60 Jahren anknüpfen (Bundesarbeitsgericht 3 AZR 137/13).

Diese Klauseln bewirken, dass Hinterbliebene, deren Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr geschlossen wurde, keine Versorgung mehr erhalten. Die verwendete Altersgrenze sei aufgrund des Wortlauts der zugrunde liegenden EU-Richtlinie jedoch nur für die Begrenzung von Alters- und Invaliditätsversorgungen möglich. Sie sei unwirksam, wenn sie den Bezug von Hinterbliebenenversorgungen einschränken soll.

Gerichte unterschiedlich streng

Damit wendet das BAG strengere Maßstäbe an als aktuell der Europäische Gerichtshof (EuGH). Dieser wertet die Hinterbliebenenversorgung als eine Form der Altersrente (EuGH C-443/15). Folglich erkennt er keine Altersdiskriminierung in solchen Klauseln. „Der Anreiz für Arbeitgeber, auch zukünftig eine freiwillige Hinterbliebenenleistung zu gewähren, wird durch die einschränkende Vorgabe des BAG nicht gerade erhöht“, bemerkt Hoppstädter. „Jede Risikoerhöhung zulasten des Arbeitgebers erschwert die Bereitschaft, auch zukünftig eine umfängliche Absicherung von Arbeitnehmern zu gewähren“.

Beschränkung auf jetzige Ehefrau?

Allerdings sollen Klauseln auf der Grundlage des AGG Bestand haben, wenn sie eine Hinterbliebenenversorgung in folgender Weise ausschließen. Ist die Ehe erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls (BAG 3 AZR 294/11) oder dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (BAG 3 AZR 653/11) geschlossen worden, erhält der Ehegatte keine Hinterbliebenenversorgung.

Dieser Vorgabe entspricht auch eine neue BAG-Rechtsprechung, die die Grenzen bei der Verwendung von AGB vorgibt. Eine Beschränkung der Hinterbliebenenversorgung auf die „jetzige“ Ehefrau – die Ehefrau, mit der der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Zusageerteilung verheiratet war – ist unzulässig, wenn man sie der Kontrolle der Paragrafen 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches unterwirft. Sie muss daher ergänzend ausgelegt werden, sodass nur die Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung erhalten soll, deren Ehe bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses begründet und nicht geschieden wurde.

Im Ausland geschlossene Ehen mit Folgen

„Auch eine Heirat in Las Vegas sollte wohlbedacht sein“, stellt Michael Hoppstädter klar. Auch sie könne einen Witwenrentenanspruch in Deutschland beenden.  Wird in Nevada eine Ehe formgültig geschlossen, ist sie in Deutschland ohne Anerkennung durch ein Standesamt gültig. Es handelt sich also nicht um ein „reines Schauspiel“. Wer anderslautende Aussagen nicht prüft, handelt grob fahrlässig (Landessozialgericht Baden-Württemberg L 13 R 923/16). „Da schützt selbst das Alter vor Torheit nicht“, schmunzelt der Longial-Geschäftsführer.