Tipps zum Arbeitsrecht Was beim Datenschutzbeauftragten zu beachten ist

Maike Ludewig ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte | © Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte

Maike Ludewig ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte Foto: Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte

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Im kommenden Jahr endet die Umsetzungsfrist für die neue Datenschutzgrundverordnung. Diese weist einige Besonderheiten im Vergleich zu den aktuellen gesetzlichen Regelungen auf. Der Unternehmer wird hierbei deutlich stärker in die Pflicht genommen als zuvor. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es Pflicht, dass ein Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten benennt. Dies kann sowohl ein interner Mitarbeiter als auch ein externer Dienstleister sein. Die Entscheidung sollte jedoch wohl überlegt sein. Oftmals benennen Unternehmen nämlich interne Mitarbeiter als Datenschutzbeauftragten, ohne sich über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bewusst zu sein.

Kündigungsschutz liegt in der Luft

Wird ein externer Datenschutzbeauftragter benannt, so besteht zwischen den Parteien ein Vertragsverhältnis, welches unter der Beachtung der vereinbarten Kündigungsfristen aufgelöst werden kann.

Wird hingegen ein interner Mitarbeiter als Datenschutzbeauftragter benannt, so kann das zwischen den Parteien bereits existierende Arbeitsverhältnis zukünftig nur unter erschwerten Bedingungen, beziehungsweise gar nicht ordentlich gekündigt werden. Der Arbeitnehmer, der als Datenschutzbeauftragter benannt worden ist, genießt nämlich einen besonderen Kündigungsschutz.

Natürlich ist die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund hiervon ausgenommen. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist jedoch nahezu unmöglich. Während seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter ist er quasi unkündbar. Und auch darüber hinaus: Sollte ein anderer Datenschutzbeauftragter benannt werden, genießt der Arbeitnehmer weiterhin einen besonderen Kündigungsschutz. Nach dem Ende seiner Tätigkeit ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres grundsätzlich unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn wichtige Gründe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die ordentliche Kündigung ist folglich jedoch nicht möglich.