Heterogene Teams erzielen bessere Ergebnisse. Dennoch beklagen Fachkräfte in Deutschland, dass sie ab dem 50. Lebensjahr als Auslaufmodell gelten. Unternehmer sollten unbedingt Scheren im Kopf überwinden und mit überholten Denkmodellen aufräumen.
Die unterschiedliche Wahrnehmung von Alter und Leistungsfähigkeit ist interessant: Ein Fußballtrainer wird mit Ende 40 gerne noch als „jung“ bezeichnet, während in der Finanzwelt Führungskräfte mit Anfang 50 schon zu den Auslaufmodellen gehören. Bei Politikern wird Seniorität geschätzt, doch die meisten Unternehmen fokussieren sich ausschließlich auf junge Talente. Und mit einem Blick in die Medienwelt muss man sich auch irgendwann fragen, warum alle wirklich bekannten Showmaster so alt sind. Gibt es keinen Nachwuchs? Und insgesamt mehr Vielfalt?
Es ist offensichtlich, dass die Gesellschaft das Bild der 50-Plus-Generation noch nicht den aktuellen Gegebenheiten angepasst hat. Durch die veränderten Lebenszyklen haben viele Familien in diesem Alter noch schulpflichtige Kinder und stehen nicht nur sprichwörtlich mit beiden Beinen voll im Leben. Oder anders gesagt: Marathon geht, aber für die Arbeit zu alt?
Aber es ist nicht nur die Altersfrage, die Unternehmen, Führungskräfte und Personalabteilungen aktuell beschäftigt. Mit dem Fachkräftemangel, wenig echt gelebter Diversität und den gestiegenen Wünschen der Arbeitnehmer nach Flexibilität verzahnen sich verschiedene Herausforderungen und verstärken sich in ihrer Wirkung. Sicher ist, dass wir diese Probleme nicht lösen können, wenn wir weiter an Klischees und alten Denkmodellen festhalten.
Wann sind Mitarbeiter ein „altes Eisen“?
Zu einem vielfältigen Arbeitsplatz gehört neben dem Geschlecht, ethnischer Herkunft und sexueller Orientierung auch eine gute Mischung in der Altersstruktur. Und hier treffen wir auf ein drängendes Thema bei der Personalsuche: Nicht nur bei der Besetzung von Führungsstellen sehen wir eine große Lücke zwischen den Erwartungen der Unternehmen und dem steigenden Frust der älteren Generation, die sich abgehängt fühlt.
Viele Arbeitskräfte beklagen, dass sie mit dem Erreichen des 50. Lebensjahres häufig als Auslaufmodell gehandelt werden. Was macht es mit der Motivation der Mitarbeiter, wenn sie noch rund 15 Jahre Berufsleben vor sich haben und ständig auf Nachfolgereglungen angesprochen werden? Oder man ihnen das Gefühl vermittelt, digital absolut nicht mehr mithalten zu können?
Und schon sind wir bei dem Fachkräftemangel, der sich durch nahezu alle Branchen zieht. Bei der Personalsuche liegt der Fokus klar auf den Profilen der 30 bis 40-jährigen Kandidaten, die in den neuen Rollen nach dem Prinzip „Plug & Play“ starten sollen. Ein kurzer Blick auf die Alterspyramide zeigt, dass der Arbeitsmarkt ein rechnerisches Problem hat. Auf der einen Seite wird eine Wunschvorstellung gesucht, die es in dieser Menge und Qualifikation nicht geben kann, und auf der anderen Seite hat die ältere Generation das Gefühl, dass ihre berufliche Entwicklung ab jetzt nur noch Rückschritte macht. Dieser Widerspruch wird zwar von den meisten Unternehmen gesehen und verstanden, aber am Ende hoffen doch alle, dass er für sie nicht gilt und man die offene Stelle mit einer unentdeckten Perle besetzen kann.
Wahrscheinlich gab es zu keinem Zeitpunkt der aktuellen Entwicklung die Chance, eine schnelle Lösung zu finden, aber die Versäumnisse der vergangenen Jahre oder gar Jahrzehnte zwingen uns jetzt zu einem zügigen Handeln und einer umfassenden Transformation.
