Warum wir Arbeit neu denken müssen

Qualifizierte Beschäftigte wählen heute sehr bewusst aus, wo, wie und für wen sie arbeiten. Sie wollen einen sinnvollen Job und gute Vereinbarkeit. Sie wünschen sich mehr Augenhöhe im Job. Dazu zählen wertschätzende Führungskräfte, Vertrauen, mehr Partizipation und Freiräume, und eine Fehlerkultur, um kreativ neue Wege zu gehen. „Das haben wir schon immer so gemacht“ können sie nicht mehr hören. Bereits im Bewerbungsgespräch fordern sie das selbstbewusst ein. Das trifft vor allem auf die junge Generation zu.

Wollen die Jungen nicht mehr arbeiten? Es wird ihnen vorgeworfen, faul zu sein, und nicht mehr leisten zu wollen. Doch das sind Vorurteile, die pauschal so nicht stimmen. Ja, ihr Auftreten mag egoistisch und überzogen wirken, aber man kann viel von ihrer Perspektive lernen. Wer sie ernst nimmt, profitiert von ihrem frischen Blick und neue Lösungsansätzen abseits eingefahrener Strukturen.

Manch erfahrene Führungskräfte ist jedoch von diesem selbstbewussten Auftreten überfordert. „Sollen sie doch erst einmal leisten“, heißt es dann. Das ist verständlich, denn sie sind anders sozialisiert und erwarten, dass wie früher gearbeitet wird: Erfolg bedeutet, die klassische Karriereleiter aufzusteigen und dabei viele Überstunden zu leisten. Das Privatleben und die eigene Gesundheit wird dem Leistungsgedanken untergeordnet. Sie kennen nur die „alte“ Führungskultur, streng hierarchisch, und von wenig Vertrauen geprägt. In vielen Unternehmen gilt noch: „Nicht geschimpft ist Lob genug.“

Die „alte“ hierarchische Führungskultur wird schrittweise abgelöst

Doch langsam setzt der notwendige Paradigmenwechsel ein und diese Führungskultur wird schrittweise abgelöst. Anstatt auf Kontrolle und ein Management von oben nach unten setzen immer mehr Führungskräfte auf Anerkennung, Empathie und Vertrauen, und achten daher darauf, ein offenes Ohr für die Anliegen der Mitarbeitenden zu haben.

So ist es zum Beispiel dem Geschäftsführer eines internationalen Produktionsunternehmen ein großes Anliegen, seine Mitarbeitenden bei ihrer Entwicklung im Job zu unterstützen, sie nach ihren Ideen und Vorschlägen zu fragen und ihnen Feedback und Anerkennung für ihre Arbeit zu geben.

Das ist kein „Nice-to-Have“, sondern die rasante Transformation der Arbeitswelt. Wie auch die Pandemie gezeigt hat, erfordert sie mehr Kooperation und Miteinander, um in unsicheren Zeiten die gesteckten Ziele zu erreichen und Krisen nachhaltig zu bewältigen. Für den wirtschaftlichen Erfolg sind Führungskräfte daher gefragt, das Gemeinschaftsgefühl im Team zu fördern und die Augenhöhe gegenüber den Mitarbeitenden zu leben.

Nur wer sinnvolle, attraktive Jobs bietet, gewinnt und hält sie. In diesem ‚Halten‘ liegt der Schlüssel und die größte Herausforderung. Große Werbebudgets genügen nicht, um gutes Personal zu binden. Dazu kommt, dass hohe Fluktuation viel kostet – neben der Tatsache, dass wertvolle Expertise verloren geht.

Personal so einbinden, dass diese nicht ihre Motivation verlieren

Die nordische Arbeitswelt ist hier ein spannendes Vorbild: Dort verstehen sich Führungskräfte in ihrer Rolle als Ermöglicher:innen, die den Rahmen setzen, damit die Mitarbeitenden frei und eigenständig arbeiten können. Dieses Vertrauen und die Fehlerkultur ermöglichen es dänischen Unternehmen, innovativ zu sein.

Im Rahmen meines Zukunftslabor-Projektes, dass 2020 in Kopenhagen statt fand, führte ich Gespräche mit dänischen Führungskräften. Ein Geschäftsführer berichtete, dass es ihm wichtig ist, die besten Köpfe im Team zu haben: „Wenn ich der Klügste in einem Raum bin, bin ich im falschen Raum.“ Und er fühlt sich dafür verantwortlich, dass alle Mitarbeitenden so gut wie möglich arbeiten können. Eine andere Führungskraft betonte, dass eine Führungskultur auf Augenhöhe große Vorteile hat: Wer die Verantwortung teilt und Vertrauen schenkt, erzielt bessere Ergebnisse und hat eine höhere Lebensqualität.

Die aktuellen Herausforderungen der Transformation sind für Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, sehr ähnlich, wie meine Beratungsprojekte zeigen. Dazu zählt, das Personal so einzubinden, dass diese nicht ihre Motivation verlieren, oder mit ihrer Expertise das Unternehmen verlassen. Um das zu vermeiden, sollte die Stopptaste gedrückt und eine Standortbestimmung durchgeführt werden.

Mit einer Toolbox aus Analysen, Beratung, Workshops und Trainings unterstütze ich Unternehmen dabei, und zeige neue, nachhaltige Wege auf. Zentral für den Erfolg dieser Projekte ist es, die Akteur:innen der Transformation zu erkennen und mit ihnen gemeinsam an Lösungen zu arbeiten. Denn nachhaltige Innovation gelingt nur mit dem Wissen der Vielen – Diversität und Inklusion sind wichtige Hebel dafür. Die Expertise ist in den Unternehmen selbst vorhanden, das Potenzial der Mitarbeitenden – unabhängig von Geschlecht, Bildung, Herkunft oder Alter – muss nur erkannt und gefördert werden. Und dafür ist Vertrauen notwendig.