BAV-Studie: Geld spielt keine Rolle
Quelle: Sabrina Sturm / photocase.com
Dies geht aus der aktuellen Studie des Deutschen Instituts für Altersvorsorge (DIA) hervor. Dabei wurden Verantwortliche in deutschen Konzernen und großen mittelständischen Unternehmen mit insgesamt mehr als 3 Millionen Beschäftigten befragt.
„Der Erfolg unterschiedlicher betrieblicher Altersvorsorgesysteme hängt von der jeweiligen Grundkonstruktion ab“, erklären die Forscher. Am erfolgreichsten ist dabei das Opting-out - ein Modell, das aus den USA übernommen wurde. Dabei nimmt jeder Arbeitnehmer zunächst automatisch an einer Vorsorgemaßnahme teil, hat aber das Recht, seine Zahlungen jederzeit zu beenden. In Unternehmen, die das Opting-out nutzen, nehmen über 85 Prozent der Belegschaft an bAV-Programmen teil.
Allerdings wird das relativ neue, in den USA schon weit verbreitete Opting-out-Verfahren in Deutschland nur von 10 Prozent der Konzerne und keinem einzigen Mittelständler in der Umfrage genutzt. „Offensichtlich besteht hier noch ein größerer Aufklärungs- und Informationsbedarf seitens der Anbieter betrieblicher Altersversorgungssysteme“, so die Forscher.
Internet zieht, finanzielle Anreize sind weitgehend wirkungslos
Ein weiteres Ergebnis: Unternehmen, die gezielt das Internet einsetzen, um ihre Arbeitnehmer über die betriebliche Versorgung zu informieren, können im Schnitt zusätzliche 13 Prozent der Beschäftigten für ihr System gewinnen.
Die finanzielle Förderung der Entgeltumwandlung durch den Arbeitgeber erhöht die Akzeptanz des betrieblichen Versorgungssystems hingegen kaum. Wichtiger für den Erfolg sind betriebliche Vereinbarungen über Aufbau und Ausgestaltung der bAV. Unternehmen, die zusätzlich zu den tarifvertraglichen Bestimmungen eine solche lokale Vereinbarung besitzen, erreichen 5-10 Prozent zusätzliche Arbeitnehmer mit ihren Versorgungsprogrammen.
Die betriebliche Versorgung in Deutschland ist stark versicherungsorientiert
Im Gegensatz zu den USA ist die betriebliche Versorgung in Deutschland stark versicherungsorientiert. Dies führt zum einen dazu, dass auch junge Arbeitnehmer in recht konservativen Anlageklassen sparen. Zum anderen ist somit kaum eine Individualisierung des Sparvermögens möglich.
Das zeigt auch die schwache Nachfrage nach den im Jahre 2002 eingeführten Pensionsfonds. Weniger als 5 Prozent der Unternehmen nutzen diese Sparform mit flexibleren Anlagemöglichkeiten, die auch stärker aktienbasiert sein können. Unternehmen, die Pensionsfonds nutzen, bevorzugen mehrheitlich (in 42 Prozent der Fälle) ein Lebenszyklus-Konzept, bei dem automatisch mit zunehmendem Alter des Arbeitnehmers von renditestärkeren auf risikoärmere Anlageformen umgeschichtet wird.
Selbstbestimmung der Arbeitnehmer bei der bAV-Gestaltung ist bei deutschen Firmen ebenfalls Fehlanzeige. Es gab nur einen einzigen Betrieb, der es den Vorsorgenden gestattet, auf ihre Vermögensaufteilung Einfluss zu nehmen.
„Der Erfolg unterschiedlicher betrieblicher Altersvorsorgesysteme hängt von der jeweiligen Grundkonstruktion ab“, erklären die Forscher. Am erfolgreichsten ist dabei das Opting-out - ein Modell, das aus den USA übernommen wurde. Dabei nimmt jeder Arbeitnehmer zunächst automatisch an einer Vorsorgemaßnahme teil, hat aber das Recht, seine Zahlungen jederzeit zu beenden. In Unternehmen, die das Opting-out nutzen, nehmen über 85 Prozent der Belegschaft an bAV-Programmen teil.
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Internet zieht, finanzielle Anreize sind weitgehend wirkungslos
Ein weiteres Ergebnis: Unternehmen, die gezielt das Internet einsetzen, um ihre Arbeitnehmer über die betriebliche Versorgung zu informieren, können im Schnitt zusätzliche 13 Prozent der Beschäftigten für ihr System gewinnen.
Die finanzielle Förderung der Entgeltumwandlung durch den Arbeitgeber erhöht die Akzeptanz des betrieblichen Versorgungssystems hingegen kaum. Wichtiger für den Erfolg sind betriebliche Vereinbarungen über Aufbau und Ausgestaltung der bAV. Unternehmen, die zusätzlich zu den tarifvertraglichen Bestimmungen eine solche lokale Vereinbarung besitzen, erreichen 5-10 Prozent zusätzliche Arbeitnehmer mit ihren Versorgungsprogrammen.
Die betriebliche Versorgung in Deutschland ist stark versicherungsorientiert
Im Gegensatz zu den USA ist die betriebliche Versorgung in Deutschland stark versicherungsorientiert. Dies führt zum einen dazu, dass auch junge Arbeitnehmer in recht konservativen Anlageklassen sparen. Zum anderen ist somit kaum eine Individualisierung des Sparvermögens möglich.
Das zeigt auch die schwache Nachfrage nach den im Jahre 2002 eingeführten Pensionsfonds. Weniger als 5 Prozent der Unternehmen nutzen diese Sparform mit flexibleren Anlagemöglichkeiten, die auch stärker aktienbasiert sein können. Unternehmen, die Pensionsfonds nutzen, bevorzugen mehrheitlich (in 42 Prozent der Fälle) ein Lebenszyklus-Konzept, bei dem automatisch mit zunehmendem Alter des Arbeitnehmers von renditestärkeren auf risikoärmere Anlageformen umgeschichtet wird.
Selbstbestimmung der Arbeitnehmer bei der bAV-Gestaltung ist bei deutschen Firmen ebenfalls Fehlanzeige. Es gab nur einen einzigen Betrieb, der es den Vorsorgenden gestattet, auf ihre Vermögensaufteilung Einfluss zu nehmen.
