Die Besten in den Vertrieb
Hans Jürgen Ott
Die aktuelle Rechtslage in der Versicherungs- und Finanzbranche setzt die Richtlatte für Vermittler in fachlicher und auch persönlicher Hinsicht sehr hoch – und sie wird eher steigen, als fallen: Die Verbraucherschützer machen bereits mobil und bringen viele Versicherungskunden auf die Idee, Vermittler in Haftung zu nehmen. Scharen von jungen Juristen, die in den konventionellen Juristen-Karrierewegen keine Chance sehen, werden sich darauf spezialisieren, Beratungsfehler aufzudecken, um diese Versicherungskunden honorarträchtig zu unterstützen.
Abgesehen von den steigenden Haftungsrisiken wählen Kunden ihren Partner in Versicherungs- und Finanzfragen immer bewusster aus; im Moment zeigt sich deutlich, dass Vertrauen zum Vermittler entscheidend dafür ist, überhaupt noch Geschäfte zu machen. Und Vertrauen setzt in erster Linie Kompetenz voraus.
Angesichts des hohen Altersdurchschnitts sowohl von Maklern als auch gebundenen Vermittlern rollt ein großes Problem auf die Branche zu: Wie können die alters- und damit ruhestandsbedingt ausscheidenden Vertriebskräfte ersetzt werden?
Zwar gehen aktuelle Prognosen markt- und regulierungsbedingt von einem Rückgang der „notwendigen“ Vermittlerzahl aus; dieser Rückgang kann aber das genannte Ausscheiden zahlenmäßig nicht kompensieren. Damit stellt sich eine Schlüsselfrage für die Branche: Wie kommt die Branche an das geeignete Vermittler- beziehungsweise Beraterpersonal, das nicht nur verkaufen kann, sondern auch kundenorientiert beraten und vermitteln, rechtssicher dokumentieren, betreuen und regulieren sowie Kunden langfristig binden kann?
Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung
Ein Agentur-, Makler- oder AO-Unternehmen hat prinzipiell zwei Möglichkeiten, an Vertriebspersonal zu kommen, das dem Leitbild des Gesetzgebers entspricht und langfristigen Erfolg verspricht: Über den Arbeits- oder über den Ausbildungsmarkt. Will man über den Arbeitsmarkt an geeignetes Vertriebspersonal kommen, so könnte man wie folgt vorgehen:
• Bereits als Vermittler tätige gewinnen. Hier kann man zwei Gruppen unterscheiden:
o Beschäftigte in anderen Vertrieben: Diese muss man - über Headhunter - teuer einkaufen – wobei nicht sichergestellt ist, dass nicht ein anderes Unternehmen jetzt oder später mehr bietet. In der Branche ist hinlänglich bekannt, dass man denjenigen, den man über Geld gewinnt, auch wieder über Geld verliert - das gilt für Kunden und eben auch für Mitarbeiter.
o Arbeitssuchende Vermittler, d.h. dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehende Vermittler. Diese findet man durch Auswertung von Stellengesuchen, durch eigene Stellenanzeigen in den unterschiedlichsten Medien, über Empfehlungen sowie generell über konsequentes „Employer Branding“. Bei den Bewerbern sollte ein Mitarbeiter suchender Vertrieb jedoch sehr genau prüfen, warum diese Vermittler arbeitsuchend sind. So können die Gründe beim bisherigen Arbeitgeber liegen und/oder in der Person des Bewerbers. In letzterem Fall besteht die Gefahr, dass der neue Mitarbeiter auch im suchenden Unternehmen „nicht passt“.
• Branchen-Neulinge: Hier kann man ebenfalls wieder unterscheiden in
o Branchenfremde, d.h. berufserfahrene Kräfte aus anderen Branchen, die man dann umqualifizieren muss (z.B. zum Fachmann/-frau für Versicherungen bzw. für Finanzanlagen), damit sie registrierungsfähig sind. Wenn diese aus ihrer früheren Tätigkeit bereits Vertriebserfahrung besitzen, dann sind die Chancen gut, dass sie sich auch in der Versicherungs- und Finanzanlagenvermittlung bewähren. Wenn noch keine Vertriebserfahrung vorliegt, dann ist dort ein Berufserfolg fraglich – denn Vertriebserfahrung ist erfahrungsgemäß schwer vermittelbar bei Mitarbeitern, die vertriebsferne Tätigkeiten gewohnt sind.
o Berufsanfänger, d.h. Schul- und Hochschulabsolventen, die man für den Beruf qualifizieren muss – entweder über eine Ausbildung zum Kaufmann/-frau für Versicherungen und Finanzen (bei Schulabgängern) oder über ein berufsorientiertes Trainee-Programm (bei Hochschulabsolventen). Eine Kombination von beidem stellt ein Duales Studium dar, wo bereits im Studium Berufsqualifikationen vermittelt werden. Bei Berufsanfängern hat man die große Chance, sie bereits am Anfang ihres Berufslebens auf vertriebliche Tätigkeiten zu prägen und sie – ohne berufsspezifische Kompetenz-„Altlasten“ – gezielt an Vertriebstätigkeiten heran zu führen.
Neue Mitarbeiter findet man eher, wenn man bei deren Ziel- Eigenschaftsprofil etwas flexibler ist, als in der Branche üblich; „Diversity Management“ erhält mittlerweile bei betrieblichen Personalauswahlverfahren ein deutliches Gewicht. Stellt man sich einen typischen Versicherungs- und Finanzvermittler vor, so ist dies ein sportlich und dynamisch aussehender Mann im dunklen Anzug zwischen 40 und 50 Jahren – selbstverständlich ohne Migrationshintergrund.
Dass dies aber keinesfalls ideal sein muss, belegen Erfolgsstorys von weiblichen Beratern und Vermittlern sowie Vermittler mit Migrationshintergrund; letztere können Kunden aus demselben Kulturkreis wesentlich erfolgreicher ansprechen. Auch ältere Mitarbeiter mit ihrem beruflichen Erfahrungsschatz können für den Vertrieb (wieder-)gewonnen werden – nur vielleicht mit einer anderen (z.B. stressfreieren) Arbeitsorganisation und anderen Anreizsystemen. „Rennlisten“ sind dort nicht so geeignet wie beispielsweise touristisch interessante Incentivereisen.
Angesichts des hohen Altersdurchschnitts sowohl von Maklern als auch gebundenen Vermittlern rollt ein großes Problem auf die Branche zu: Wie können die alters- und damit ruhestandsbedingt ausscheidenden Vertriebskräfte ersetzt werden?
Zwar gehen aktuelle Prognosen markt- und regulierungsbedingt von einem Rückgang der „notwendigen“ Vermittlerzahl aus; dieser Rückgang kann aber das genannte Ausscheiden zahlenmäßig nicht kompensieren. Damit stellt sich eine Schlüsselfrage für die Branche: Wie kommt die Branche an das geeignete Vermittler- beziehungsweise Beraterpersonal, das nicht nur verkaufen kann, sondern auch kundenorientiert beraten und vermitteln, rechtssicher dokumentieren, betreuen und regulieren sowie Kunden langfristig binden kann?
Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung
Ein Agentur-, Makler- oder AO-Unternehmen hat prinzipiell zwei Möglichkeiten, an Vertriebspersonal zu kommen, das dem Leitbild des Gesetzgebers entspricht und langfristigen Erfolg verspricht: Über den Arbeits- oder über den Ausbildungsmarkt. Will man über den Arbeitsmarkt an geeignetes Vertriebspersonal kommen, so könnte man wie folgt vorgehen:
• Bereits als Vermittler tätige gewinnen. Hier kann man zwei Gruppen unterscheiden:
o Beschäftigte in anderen Vertrieben: Diese muss man - über Headhunter - teuer einkaufen – wobei nicht sichergestellt ist, dass nicht ein anderes Unternehmen jetzt oder später mehr bietet. In der Branche ist hinlänglich bekannt, dass man denjenigen, den man über Geld gewinnt, auch wieder über Geld verliert - das gilt für Kunden und eben auch für Mitarbeiter.
o Arbeitssuchende Vermittler, d.h. dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehende Vermittler. Diese findet man durch Auswertung von Stellengesuchen, durch eigene Stellenanzeigen in den unterschiedlichsten Medien, über Empfehlungen sowie generell über konsequentes „Employer Branding“. Bei den Bewerbern sollte ein Mitarbeiter suchender Vertrieb jedoch sehr genau prüfen, warum diese Vermittler arbeitsuchend sind. So können die Gründe beim bisherigen Arbeitgeber liegen und/oder in der Person des Bewerbers. In letzterem Fall besteht die Gefahr, dass der neue Mitarbeiter auch im suchenden Unternehmen „nicht passt“.
• Branchen-Neulinge: Hier kann man ebenfalls wieder unterscheiden in
o Branchenfremde, d.h. berufserfahrene Kräfte aus anderen Branchen, die man dann umqualifizieren muss (z.B. zum Fachmann/-frau für Versicherungen bzw. für Finanzanlagen), damit sie registrierungsfähig sind. Wenn diese aus ihrer früheren Tätigkeit bereits Vertriebserfahrung besitzen, dann sind die Chancen gut, dass sie sich auch in der Versicherungs- und Finanzanlagenvermittlung bewähren. Wenn noch keine Vertriebserfahrung vorliegt, dann ist dort ein Berufserfolg fraglich – denn Vertriebserfahrung ist erfahrungsgemäß schwer vermittelbar bei Mitarbeitern, die vertriebsferne Tätigkeiten gewohnt sind.
o Berufsanfänger, d.h. Schul- und Hochschulabsolventen, die man für den Beruf qualifizieren muss – entweder über eine Ausbildung zum Kaufmann/-frau für Versicherungen und Finanzen (bei Schulabgängern) oder über ein berufsorientiertes Trainee-Programm (bei Hochschulabsolventen). Eine Kombination von beidem stellt ein Duales Studium dar, wo bereits im Studium Berufsqualifikationen vermittelt werden. Bei Berufsanfängern hat man die große Chance, sie bereits am Anfang ihres Berufslebens auf vertriebliche Tätigkeiten zu prägen und sie – ohne berufsspezifische Kompetenz-„Altlasten“ – gezielt an Vertriebstätigkeiten heran zu führen.
Neue Mitarbeiter findet man eher, wenn man bei deren Ziel- Eigenschaftsprofil etwas flexibler ist, als in der Branche üblich; „Diversity Management“ erhält mittlerweile bei betrieblichen Personalauswahlverfahren ein deutliches Gewicht. Stellt man sich einen typischen Versicherungs- und Finanzvermittler vor, so ist dies ein sportlich und dynamisch aussehender Mann im dunklen Anzug zwischen 40 und 50 Jahren – selbstverständlich ohne Migrationshintergrund.
Dass dies aber keinesfalls ideal sein muss, belegen Erfolgsstorys von weiblichen Beratern und Vermittlern sowie Vermittler mit Migrationshintergrund; letztere können Kunden aus demselben Kulturkreis wesentlich erfolgreicher ansprechen. Auch ältere Mitarbeiter mit ihrem beruflichen Erfahrungsschatz können für den Vertrieb (wieder-)gewonnen werden – nur vielleicht mit einer anderen (z.B. stressfreieren) Arbeitsorganisation und anderen Anreizsystemen. „Rennlisten“ sind dort nicht so geeignet wie beispielsweise touristisch interessante Incentivereisen.
