AGV-Geschäftsführerin: Talentsuche und Versicherungsgehälter

Nun argumentiert die Familienministerin, dass dies nur einen kleinen Teil der Familien, nämlich „die Reichen“ treffen würde. Die Unternehmerin Verena Pausder, die eine Petition gegen die geplante Elterngeld-Streichung ins Leben gerufen hat, betrachtet hingegen Familien mit 150.000 Euro Jahreseinkommen keinesfalls als reich. Wie sehen Sie das?

Kirsch: Ähnlich wie Verena Pausder. Die diskutierte Einkommensgrenze trifft an den großen Versicherungsstandorten Köln und München mit hohen Lebenshaltungskosten keine „Reichen“ – insbesondere dann, wenn ein Gehalt wegfällt und dann drei oder mehr Familienmitglieder von einem Gehalt leben müssen. Auch Väter haben sich seit der Einführung des Elterngeldes mehr in die Erziehung eingebracht, wenngleich die 3,6 Monate Elternzeit ausbaufähig sind. Ich kann nachvollziehen, weshalb Bundesfamilienministerin Paus angesichts der Sparvorgaben diesen Posten in ihrem Ressort als "kleineres Übel“ identifiziert hat. Viel sinnvoller wäre es, das Ehegattensplitting in ein Familiensplitting zu transformieren. Aber die Politik wird bei ihrer Umsetzung immer darauf achten, große Wählergruppen nicht zu verstimmen.

Nun ist die Versicherungsbranche nicht gerade für ihre Fortschritte in Sachen Gleichberechtigung bekannt. Laut Auswertungen des Online-Gehaltsportals Kununu liegen Versicherer in Sachen Gehälter auf Rang 1. Doch bei der Berechnung der Gehaltslücke in den zehn großzügigsten Branchen landete die Versicherungsbranche mit 25,9 Prozent Gehaltsdifferenz zwischen Männern und Frauen auf Rang 2, direkt hinter der Finanzbranche mit 31 Prozent. Wie erklären Sie sich das?

Kirsch: Die hohe unbereinigte Gehaltslücke, sogenannte Gender-Pay-Gap zwischen Frauen und Männern basiert vor allem auf strukturellen Gründen. Wichtig zu wissen: Bei der Ermittlung der Gender-Pay-Gap wirft man Frauen und Männer in einen Topf, ohne nach Tätigkeiten, Führungsstatus, Berufserfahrung und weiteren sachlichen Kriterien zu differenzieren.

Und wenn man es weiter ausdifferenziert?

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Kirsch: Laut unseren Zahlen gibt es über alle Führungsebenen hinweg gerade mal 31 Prozent Frauen. Führung ist immer noch dominant männlich. Führungskräfte verdienen bekanntlich besser und haben in der Regel mehr Spielraum, ihr Gehalt auszuhandeln. Sehr viele Frauen haben im Vergleich zu Männern zudem oft familienbedingte Erwerbsunterbrechungen in ihrer Biographie und arbeiten dauerhaft Teilzeit. Das hat Auswirkungen auf die Berufserfahrung und generell die Gehaltsentwicklung. Fakt ist, dass Beschäftigte, die dauerhaft Teilzeit arbeiten, seltener sichtbare und komplexe Projekte leiten, die zu höheren übertariflichen Gehältern führen.

Gibt es noch weitere Gründe?

Kirsch: Generell sind Frauen seltener in überdurchschnittlich gut bezahlten Fachbereichen wie beispielsweise Finanzen, Kapitalanlagen und Risikomanagement vertreten. Dort beträgt der Frauenanteil knapp 40 Prozent. In der IT liegt der bei gerade mal 25 Prozent. Frauen arbeiten auch seltener in Bereichen mit hoher variabler Vergütung. Gerade dort existieren sehr gute Verdienstchancen. Der angestellte Versicherungsvertrieb ist mit 24 Prozent Frauenanteil dafür ein gutes Beispiel.

In den Tarifverträgen darf niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt werden. Kann die Gehaltslücke also darauf zurückgeführt werden, dass in der Versicherungsbranche weniger Firmen tarifgebunden sind als in den meisten anderen Branchen?

Kirsch: Daran liegt es sicher nicht. Aktuell sind 347 Unternehmen im AGV „zu Hause“. Die tarifgebundene Mitgliedsunternehmen (223) beschäftigen fast 90 Prozent aller Angestellten der Versicherungsbranche. 124 Unternehmen sind nicht tarifgebunden – davon lehnen sich jedoch viele stark an dem Tarifvertrag an. Die Lücke entfaltet sich nach meiner Einschätzung eher im übertariflichen beziehungsweise außertariflichen Bereich und ist auf die vorgenannten Gründe struktureller Art zurückzuführen. Da geht es nicht um die Benachteiligung von Frauen durch die Arbeitgeber.

Nach dem Entgelttransparenzgesetz, das im Juli 2017 in Kraft trat, können Frauen die Mediangehälter der Männer in vergleichbarer Position mit vergleichbarer Qualifikation anfragen. Wird dieses Recht denn häufig in Anspruch genommen? Oder fürchten sich viele Frauen davor, dass eine solche Anfrage als Misstrauen gegenüber dem Arbeitgeber aufgefasst und ihnen berufliche Nachteile bringen könnte?

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Kirsch: Leider gibt es keine valide Statistik zu diesem Thema. Aus der Rechtsberatung kann ich sagen, dass eher vereinzelt Auskünfte eingefordert werden und kein „Boom“ ausgebrochen ist. Es fragen übrigens auch Männer. Aus datenschutzrechtlichen Gründen darf die eigene Führungskraft nicht über den Auskunftsanspruch eines bestimmten Mitarbeitenden informiert werden. Fakt ist, dass der Auskunftsanspruch insbesondere durch die Bundesarbeitsgerichts-Entscheidung vom 21.1.2021 Zähne bekommen hat. Wenn das mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median der männlichen Kollegen) höher ist als das Gehalt der anfragenden Frau, dann wird zu Gunsten der Arbeitnehmerin eine Benachteiligung vermutet. Der Arbeitgeber ist dann in der Situation, die Gehaltsdifferenz mit schlüssigen Gründen zu erklären. Oft hängt die Gehaltsdifferenz mit der Berufserfahrung zusammen – so meine Erfahrung aus der Rechtsberatung. Ich denke, dass der Großteil der Belegschaft Vertrauen in die Vergütungspolitik und die Mitbestimmung des Betriebsrats hat, der ja auch in Eingruppierungsfragen zwingend einzubeziehen ist.

Auch viele Arbeitgeber begründen die Gehaltslücke mit unterschiedlichen Erwerbskarrieren von Männern und Frauen. Bleiben denn tatsächlich so viele Frauen über die zwölf Elterngeld-Monate hinaus zu Hause beziehungsweise arbeiten anschließend jahrelang in Teilzeit?

Kirsch: Laut Destatis nehmen Frauen im Schnitt 14,6 Monate Elternzeit in Anspruch – bei Männern sind es gerade mal 3,6 Monate. Anschließend – und das ist weiterhin Realität – sind es vorwiegend Frauen, die dauerhaft in Teilzeit gehen und sich um das Familienmanagement kümmern. In der Versicherungswirtschaft sind von den rund  26 Prozent-Teilzeitbeschäftigten im Innendienst 86 Prozent Frauen. Im Durchschnitt arbeiten Frauen dann 25 Wochenstunden. Wer Teilzeit arbeitet, wird zudem seltener Führungskraft. Gerade mal 6 Prozent aller Führungskräfte sind in vollzeitnaher Teilzeit tätig. Zwar ermöglichen viele Unternehmen diesen Weg – aber ein solches Modell ist für die Mitarbeitenden oft nicht attraktiv, da Führung in der Regel ein erhebliches Zeitinvestment erfordert und man sich dann doch wieder abends an den Schreibtisch setzt und letztlich Vollzeit arbeitet. Daher wird als Alternative zu Führung in Teilzeit zunehmend Tandemführung diskutiert.