DAS INVESTMENT: Im Juli kündigte die grüne Bundesfamilienministerin Lisa Paus an, die Einkommensgrenze für das Elterngeld von 300.000 Euro auf 150.000 Euro zu senken. In Fachkreisen stieß dieses Vorhaben auf Widerstand. Die geplante Elterngeld-Streichung für Besserverdienende sei ein Rückschritt in Sachen Gleichberechtigung, warnten Expertinnen wie zum Beispiel die Finanztip-Redakteurin Anja Ciechowski. Wie stehen Sie dazu?
Betina Kirsch: Ich persönlich bin der Auffassung, dass es familien- und gleichstellungspolitisch ein Rückschritt für die Frauen ist, da das Elterngeld, wenn auch eingeschränkt, für eine gewisse finanzielle Freiheit gesorgt hat. Es hat es Frauen beziehungsweise generell Eltern leichter gemacht, sich für Kinder zu entscheiden. Das soll natürlich nicht heißen, dass man sich wegen des Elterngeldes für Kinder entschieden hat. Betreffen wird es vor allem junge Akademikerinnen, die ohnehin seltener Kinder bekommen.
Nun argumentiert die Familienministerin, dass dies nur einen kleinen Teil der Familien, nämlich „die Reichen“ treffen würde. Die Unternehmerin Verena Pausder, die eine Petition gegen die geplante Elterngeld-Streichung ins Leben gerufen hat, betrachtet hingegen Familien mit 150.000 Euro Jahreseinkommen keinesfalls als reich. Wie sehen Sie das?
Kirsch: Ähnlich wie Verena Pausder. Die diskutierte Einkommensgrenze trifft an den großen Versicherungsstandorten Köln und München mit hohen Lebenshaltungskosten keine „Reichen“ – insbesondere dann, wenn ein Gehalt wegfällt und dann drei oder mehr Familienmitglieder von einem Gehalt leben müssen. Auch Väter haben sich seit der Einführung des Elterngeldes mehr in die Erziehung eingebracht, wenngleich die 3,6 Monate Elternzeit ausbaufähig sind. Ich kann nachvollziehen, weshalb Bundesfamilienministerin Paus angesichts der Sparvorgaben diesen Posten in ihrem Ressort als "kleineres Übel“ identifiziert hat. Viel sinnvoller wäre es, das Ehegattensplitting in ein Familiensplitting zu transformieren. Aber die Politik wird bei ihrer Umsetzung immer darauf achten, große Wählergruppen nicht zu verstimmen.
Nun ist die Versicherungsbranche nicht gerade für ihre Fortschritte in Sachen Gleichberechtigung bekannt. Laut Auswertungen des Online-Gehaltsportals Kununu liegen Versicherer in Sachen Gehälter auf Rang 1. Doch bei der Berechnung der Gehaltslücke in den zehn großzügigsten Branchen landete die Versicherungsbranche mit 25,9 Prozent Gehaltsdifferenz zwischen Männern und Frauen auf Rang 2, direkt hinter der Finanzbranche mit 31 Prozent. Wie erklären Sie sich das?
Kirsch: Die hohe unbereinigte Gehaltslücke, sogenannte Gender-Pay-Gap zwischen Frauen und Männern basiert vor allem auf strukturellen Gründen. Wichtig zu wissen: Bei der Ermittlung der Gender-Pay-Gap wirft man Frauen und Männer in einen Topf, ohne nach Tätigkeiten, Führungsstatus, Berufserfahrung und weiteren sachlichen Kriterien zu differenzieren.
Und wenn man es weiter ausdifferenziert?
Kirsch: Laut unseren Zahlen gibt es über alle Führungsebenen hinweg gerade mal 31 Prozent Frauen. Führung ist immer noch dominant männlich. Führungskräfte verdienen bekanntlich besser und haben in der Regel mehr Spielraum, ihr Gehalt auszuhandeln. Sehr viele Frauen haben im Vergleich zu Männern zudem oft familienbedingte Erwerbsunterbrechungen in ihrer Biographie und arbeiten dauerhaft Teilzeit. Das hat Auswirkungen auf die Berufserfahrung und generell die Gehaltsentwicklung. Fakt ist, dass Beschäftigte, die dauerhaft Teilzeit arbeiten, seltener sichtbare und komplexe Projekte leiten, die zu höheren übertariflichen Gehältern führen.
Gibt es noch weitere Gründe?
Kirsch: Generell sind Frauen seltener in überdurchschnittlich gut bezahlten Fachbereichen wie beispielsweise Finanzen, Kapitalanlagen und Risikomanagement vertreten. Dort beträgt der Frauenanteil knapp 40 Prozent. In der IT liegt der bei gerade mal 25 Prozent. Frauen arbeiten auch seltener in Bereichen mit hoher variabler Vergütung. Gerade dort existieren sehr gute Verdienstchancen. Der angestellte Versicherungsvertrieb ist mit 24 Prozent Frauenanteil dafür ein gutes Beispiel.
In den Tarifverträgen darf niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt werden. Kann die Gehaltslücke also darauf zurückgeführt werden, dass in der Versicherungsbranche weniger Firmen tarifgebunden sind als in den meisten anderen Branchen?
Kirsch: Daran liegt es sicher nicht. Aktuell sind 347 Unternehmen im AGV „zu Hause“. Die tarifgebundene Mitgliedsunternehmen (223) beschäftigen fast 90 Prozent aller Angestellten der Versicherungsbranche. 124 Unternehmen sind nicht tarifgebunden – davon lehnen sich jedoch viele stark an dem Tarifvertrag an. Die Lücke entfaltet sich nach meiner Einschätzung eher im übertariflichen beziehungsweise außertariflichen Bereich und ist auf die vorgenannten Gründe struktureller Art zurückzuführen. Da geht es nicht um die Benachteiligung von Frauen durch die Arbeitgeber.
Nach dem Entgelttransparenzgesetz, das im Juli 2017 in Kraft trat, können Frauen die Mediangehälter der Männer in vergleichbarer Position mit vergleichbarer Qualifikation anfragen. Wird dieses Recht denn häufig in Anspruch genommen? Oder fürchten sich viele Frauen davor, dass eine solche Anfrage als Misstrauen gegenüber dem Arbeitgeber aufgefasst und ihnen berufliche Nachteile bringen könnte?
Kirsch: Leider gibt es keine valide Statistik zu diesem Thema. Aus der Rechtsberatung kann ich sagen, dass eher vereinzelt Auskünfte eingefordert werden und kein „Boom“ ausgebrochen ist. Es fragen übrigens auch Männer. Aus datenschutzrechtlichen Gründen darf die eigene Führungskraft nicht über den Auskunftsanspruch eines bestimmten Mitarbeitenden informiert werden. Fakt ist, dass der Auskunftsanspruch insbesondere durch die Bundesarbeitsgerichts-Entscheidung vom 21.1.2021 Zähne bekommen hat. Wenn das mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median der männlichen Kollegen) höher ist als das Gehalt der anfragenden Frau, dann wird zu Gunsten der Arbeitnehmerin eine Benachteiligung vermutet. Der Arbeitgeber ist dann in der Situation, die Gehaltsdifferenz mit schlüssigen Gründen zu erklären. Oft hängt die Gehaltsdifferenz mit der Berufserfahrung zusammen – so meine Erfahrung aus der Rechtsberatung. Ich denke, dass der Großteil der Belegschaft Vertrauen in die Vergütungspolitik und die Mitbestimmung des Betriebsrats hat, der ja auch in Eingruppierungsfragen zwingend einzubeziehen ist.
Auch viele Arbeitgeber begründen die Gehaltslücke mit unterschiedlichen Erwerbskarrieren von Männern und Frauen. Bleiben denn tatsächlich so viele Frauen über die zwölf Elterngeld-Monate hinaus zu Hause beziehungsweise arbeiten anschließend jahrelang in Teilzeit?
Kirsch: Laut Destatis nehmen Frauen im Schnitt 14,6 Monate Elternzeit in Anspruch – bei Männern sind es gerade mal 3,6 Monate. Anschließend – und das ist weiterhin Realität – sind es vorwiegend Frauen, die dauerhaft in Teilzeit gehen und sich um das Familienmanagement kümmern. In der Versicherungswirtschaft sind von den rund 26 Prozent-Teilzeitbeschäftigten im Innendienst 86 Prozent Frauen. Im Durchschnitt arbeiten Frauen dann 25 Wochenstunden. Wer Teilzeit arbeitet, wird zudem seltener Führungskraft. Gerade mal 6 Prozent aller Führungskräfte sind in vollzeitnaher Teilzeit tätig. Zwar ermöglichen viele Unternehmen diesen Weg – aber ein solches Modell ist für die Mitarbeitenden oft nicht attraktiv, da Führung in der Regel ein erhebliches Zeitinvestment erfordert und man sich dann doch wieder abends an den Schreibtisch setzt und letztlich Vollzeit arbeitet. Daher wird als Alternative zu Führung in Teilzeit zunehmend Tandemführung diskutiert.
Wie ist die Geschlechterverteilung in der Versicherungsbranche allgemein, von der unteren Ebene, über das mittlere Management bis hin zum Vorstandsposten?
Kirsch: Um es vorneweg auf den Punkt zu bringen: Je höher man geht, desto dünner wird die Luft. Auf Vorstandsebene beträgt der Frauenanteil gemäß den Zahlen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung DIW für 2022 15,6 Prozent, bei Vorstandsvorsitzenden gerade mal 5 Prozent. Eine Ebene darunter, also auf der Führungsebene 1, liegt der Anteil bei 21,9 Prozent, bei Abteilungsleitungen (Führungsebene 2) bei 26,9 Prozent und auf Teamleitungsebene bei 36,4 Prozent.
Wie haben sich die Tarif-Gehälter in der Versicherungsbranche in den vergangenen Jahren entwickelt?
Kirsch: In den letzten 15 Jahren von 2008 bis 2023 sind die Tarifgehälter um 38,1 Prozent gestiegen.
Nun haben wir in Deutschland einen Fachkräftemangel. Arbeitgeber müssen sich einiges einfallen lassen, um junge Talente anzuwerben. Erwarten Sie, dass sie es vermehrt über die Gehälter tun werden?
Kirsch: Bereits heute zahlt die Versicherungswirtschaft im Vergleich zur Gesamtwirtschaft eine überdurchschnittlich hohe Vergütung. Laut Destatis lag der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst ohne Sonderzahlungen im April 2022 für die Gesamtwirtschaft bei 4.105 Euro, während Versicherungen 5.264 Euro zahlen. Gerade im Bereich der gesuchten Fachkräfte messen sich die Versicherer regelmäßig mit anderen Branchen, um marktgerecht zu zahlen. Von daher sind wir gehaltlich gut aufgestellt. Ausschlaggebend sind eher andere Themen wie eine attraktive Mobilarbeitsquote, moderne Offices, Workation, eine Duz-Kultur auf Augenhöhe, gute Weiterbildungschancen sowie eine abwechslungsreiche Kantine, beispielsweise mit veganem Angebot. Auch die hohe Arbeitsplatzsicherheit in der Branche haben viele Mitarbeitenden während der Corona Pandemie zu schätzen gelernt.
Nun unternehmen einige Versicherer bereits jetzt schon viel, um neue Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. So zahlte die Deutsche Familienversicherung Bewerbern Prämien von bis zu 6.500 Euro. Die DEVK verspricht neuen Kandidaten Zahnzusatzversicherungen, eine Krebs-Versicherung und bestimmte Vorteile in der bAV. Kennen Sie weitere Beispiele für außergewöhnliche Methoden, die Versicherer im Kampf um Talente einsetzen?
Kirsch: Unsere Versicherer bieten im Vergleich zu vielen anderen Branchen ein umfassend gutes Gesamtpaket an Sozialleistungen an. Eine gute betriebliche Altersvorsorge, variable on top Vergütung über die 13,3 Tarifgehälter hinaus, Businessbikes, Zuschuss zum Mittagessen oder sogar kostenloses Mittagessen sowie überdurchschnittlich viele Weiterbildungen gehören zum Standard. Letztens ist mir bei einer unserer Erhebungen das Angebot eines Wäscheservices als ungewöhnlich ins Auge gesprungen. Das würde auch mir gut taugen – gerade bei einer vierköpfigen Familie.
Eine Möglichkeit, neue Talente zu gewinnen, wäre gezielt junge Frauen anzusprechen. Gibt es bereits solche Kampagnen in der Versicherungsbranche?
Kirsch: Unsere Branche ist schon heute sehr attraktiv für Frauen. Das sieht man daran, dass der Frauenanteil in der Gesamtbranche bei 48 Prozent liegt. Gezielte Maßnahmen mit Fokus auf Frauen nehme ich eher im Vertrieb wahr, da dort der Frauenanteil mit 24 Prozent sehr niedrig ist. Zudem verfolgen alle Versicherer das Ziel, den eigenen Frauenanteil in Führung zu erhöhen. Die in den Lageberichten kommunizierten Zielquoten für den Anteil weiblicher Führungskräfte werden zunehmend ambitionierter.
Können Sie sich vorstellen, dass die Gender-Pay-Gap mittel- bis langfristig abnehmen wird, weil die Versicherer in Zeiten des Fachkräftemangels auf hochqualifizierte Frauen angewiesen sind?
Kirsch: Ich gucke positiv in die Zukunft, da ich überzeugt bin, dass es mehr weibliche Führung geben wird. Das ist einer der wichtigsten Punkte, um die Gender-Pay-Gap zu minimieren. Zudem hoffe ich, dass sich Männer mehr in die Care-Arbeit einbringen werden. „New Work Culture“, die zunehmend Einzug in die Branche hält, bringt ein neues Führungsverständnis mit sich, das Frauen mehr anspricht als die alte Führungskultur. Das ist ein sehr wichtiger Punkt, da die alte Führungskultur mit Hierarchie- und Statusdenken Frauen abgeschreckt hat. Auch das Angebot von Tandemführung ist ein Schritt in die richtige Richtung. Mehr Diversität im Management wird zudem nicht mehr als Wohltätigkeit angesehen, sondern als Innovationstreiber und wichtigen Faktor im Rahmen der Arbeitgeberattraktivität – gerade vor dem Hintergrund des verknappten Arbeitsmarktes. Politische Maßnahmen wie das Führungspositionengesetz, das Zielvorgaben für den Frauenanteil in Führung vorschreibt, treiben das Thema ebenfalls voran. Kein Unternehmen will Schlusslicht sein.
Welche dieser Maßnahmen halten Sie persönlich für besonders wichtig?
Kirsch: Die Möglichkeit, drei Tage pro Woche (Branchendurchschnitt) mobil zu arbeiten, flexiblere Arbeitszeitrahmen und die damit verbundenen wegfallenden Pendelzeiten machen es Frauen leichter, die Arbeitszeit zu erhöhen. Das alles lässt mich positiv nach vorne blicken. Ungeachtet dessen, weiß ich aus eigener Erfahrung wie anspruchsvoll es ist, wenn beide Partner beruflich voll engagiert sind und beispielsweise kleine Kinder zu betreuen sind. Mal abgesehen davon, dass viele Eltern dieses Modell gar nicht wollen, kommt hinzu, dass die Betreuungssituation für Kinder sowie für die Pflege der eigenen Eltern aufgrund des Fachkräftemangels zunehmend anspruchsvoller wird. Daher ist die reduzierte Arbeitszeit eines Partners eine natürliche Konsequenz dieser Ist-Situation.
Was erhoffen Sie sich von der Zukunft?
Kirsch: Ich hoffe sehr, dass sich die Care-Arbeit zunehmend auf beide Geschlechter verteilen wird – auch wenn die aktuellen Zahlen noch keine Revolution versprechen. Auch in unserer repräsentativen Beschäftigtenbefragung 2023 geben 50 Prozent der Teilzeitkräfte an, dass sie ihre Arbeitszeit nicht erhöhen wollen, um genug Zeit für Hobbys und Privatleben zu haben. Hier gilt es natürlich auch, die Entscheidung der betroffenen Frauen und Männer zu respektieren.
AGV-Geschäftsführerin
„Die Versicherungswirtschaft zahlt überdurchschnittlich hohe Gehälter“
