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Sven Keese Digitale Personalsuche: „Hier haben die Versicherer einen großen Sprung gemacht“

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Sven Keese: Der Managing Partner bei Disphere Interactive sprach mit DAS INVESTMENT über die neuesten Trends in der digitalen Personalsuche der Versicherer. | Foto: Disphere interactive

DAS INVESTMENT: Im vergangenen Jahr besaß lediglich ein Bruchteil der Versicherer eine separate Karriereseite mit Einstiegsjobs für Universitäts- oder Hochschulabsolventen. Auch die Unternehmensprofile auf Arbeitgeber-Bewertungsseiten wie Kununu und Glasdoor wurden von den meisten Versicherer nur dürftig oder gar nicht gepflegt. Wie sieht es jetzt damit aus?

Sven Keese: Die aktuelle Auswertung des Digital Recruiting Index (DRX) ergab, dass insbesondere in den Kategorien „Stellenbörsen“, „Bewertungsplattformen“ und „Eigene Karriereseite für Absolventen“ weiter ein Aufholbedarf besteht. Lediglich ein Teil der Top-30-Versicherungen besitzen eine separate Karriereseite mit Einstiegsjobs für Absolventen.

Wer zum Beispiel?

Keese: Als Vorreiter gelten hier die Allianz, Gothaer und Generali.

Worauf kommt es noch bei der digitalen Personalsuche an?

Keese: Eine eigene Zielseite ist ein Muss. Gibt es einen Online-Eignungstest? Finden Interviews auch digital statt? Wird der Bewerbungsprozess beschrieben? Ist eine Bewerbung per One-Click möglich? Und können die Unterlagen online hochgeladen werden, ohne MB-Begrenzung? Idealerweise sollten Versicherer diese Fragen bejahen können. Denn nicht nur transparente Information ist für Bewerber wichtig, sondern auch ein möglichst simpler Bewerbungsablauf. Positive Beispiele sind hier die Versicherungen Ergo, Nürnberger und Huk-Coburg.

Was hat sich seit der Studie im vergangenen Jahr verändert?

Keese: Neu ist, dass eine Zwölf-Felder-Checkliste erstellt wurde, um digitale Talente erfolgreich ansprechen zu können und konkrete Mängel schnell und ressourcenschonend zu beheben. Hierbei gilt es vor allem, Unternehmensprofile auf jeglichen Plattformen top aktuell und detailliert zu befüllen und Bewertungsplattformen Kununu und Glassdoor Aufmerksamkeit zu schenken. Einen hohen Gesamtwert mit positiver Weiterempfehlungsrate und einer hohen Interaktionsrate in Bezug auf Kritik oder Fragestellungen konnten hierbei Hanse-Merkur, LV1871 und HDI aufweisen.

 

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2022 bemängelten Sie zudem, dass die Versicherungsunternehmen potenziell noch keine modernen Arbeitskulturen mit Indikatoren wie flexibles Arbeiten, Work-Life-Balance-Maßnahmen, agiles Projektmanagement, Karriereentwicklungsmaßnahmen und Mobilitätsangeboten ausweisen. Eine aktuelle Umfrage des Statistischen Bundesamt (Destatis) für das Jahr 2022 hatte gezeigt, dass die Versicherer im Branchenvergleich bei der Homeoffice-Nutzung ihrer Mitarbeiter mit an der Spitze stehen. Demnach arbeiten bei Versicherungen, Rückversicherungen und Pensionskassen mehr als zwei Drittel der Beschäftigten (70,4 Prozent) gelegentlich im Homeoffice. Wie erklären Sie sich diese Abweichung?

Keese: Bemängelt wurde in erster Linie die fehlende Darstellung dieser Indikatoren. In der täglichen Arbeit mit Versicherern konnte man in den letzten Jahren tatsächlich einen starken Wandel erleben. Aber bei der Personalsuche nutzen solche Vorteile nicht, wenn man sie nicht in den Stellenausschreibungen nennt.

Tun die Versicherer das denn immer noch nicht?

Keese: Doch. „Flexibles Arbeiten“, „Work-Life-Balance Maßnahmen“, „Agiles Projektmanagement“, „Karriereentwicklungsmaßnahmen“ und „Mobilitätsangeboten“ werden im Digital Recruiting Index (DRX) die stärksten Gewichtungen zugeschrieben. Hier haben die Versicherungsunternehmen einen großen Sprung gemacht und diese Mehrwerte auch in den Stellenausschreibungen, den jeweiligen Unternehmensprofilen und Karrierewebseiten aufgezeigt, um digitale Talente zielgerichtet ansprechen und überzeugen zu können.

Können Sie sich an eine besonders erfolgreiche Recruiting-Kampagne erinnern, bei der Sie zusammen mit einem Versicherer die Erkenntnisse aus Ihrer Studie umgesetzt haben?

Keese: Ja, wir haben eine Recruiting-Kampagne mit 25 qualifizierten Bewerbungen gestartet, die schlussendlich zur Einstellung von zwei neuen Mitarbeitern führte. Durch eine professionelle und vor allem persönlichen Videoansprache gelang es uns potentiellen Bewerbern mit zukünftigen Kollegen vertraut zu machen und wichtige Einblicke in das Unternehmen abzubilden. Mehr hierzu und zu unserer Studie Erfolge digitaler Präsenz im Recruitingprozess, wo Fach- und Führungskräfte interviewt wurden, finden Sie hier.

Über den Interviewten:

Sven Keese ist Managing Partner bei Disphere Interactive. Die B2B-Digitalberatung und -Agentur unterstützt über ihren Digital-First-Ansatz bei der Transformation im Marketing und Vertrieb Kunden aus der Finanzbranche. 

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