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So divers sind Deutschlands Versicherer
Anspruch und Wirklichkeit: Beim Blick von außen auf die Versicherungsbranche scheiden sich die Geister. Viele sehen noch immer eine verstaubte, männerdominierte Branche. Und haben beim Blick, zumindest auf die Vorstandsriege der meisten Unternehmen, wohl auch recht. In der Außendarstellung könnten die Konzerne hingegen kaum moderner sein. Sie präsentieren sich im harten Wettbewerb um Fachkräfte als zukunftsorientierte, nachhaltige und diverse Arbeitgeber.
Vorteile vielfältiger Organisationen
Immer mehr in den Fokus rückt dabei das Thema Vielfalt beziehungsweise der soziologische Oberbegriff Diversität (englisch: Diversity). Lange Zeit wurde das Thema häufig vor dem Hintergrund des Verbots von Diskriminierung betrachtet. Doch immer mehr rücken die Chancen und Vorteile einer diversen Belegschaft in den Fokus der Arbeitswelt und die Frage, wie Unternehmen diese Chancen besser nutzen könnten.
Die Forschung ist sich einig, dass diverse Teams einen besseren Output erzielen als homogene Gruppen. Bei Diversität handelt es sich demnach um einen relevanten Wirtschaftsfaktor. Erfolg ist vielfältig und ohne diverse Belegschaft wird es in Zukunft für Unternehmen zunehmend herausfordernd, wettbewerbsfähig zu bleiben, so die Hypothese.
Keine Benachteiligung, mehr Chancengleichheit
Konkret geht es bei dem Konzept darum, Vielfalt zu erkennen und zu fördern, Benachteiligung zu vermindern und Chancengleichheit zu erreichen. Berücksichtigt werden ethnische, politische, kulturelle, weltanschauliche, altersbezogene, sexuelle, soziale, geistige und körperliche Aspekte. Die Gleichstellung von Frauen in der westlichen Welt wurde zu einem weiteren wesentlichen Bereich, ebenso die Einstellung von Behinderten.
Doch befänden sich Unternehmen aktuell in einem Diversitäts-Dilemma. So nennen es die Autoren der wissenschaftlichen Studie German Diversity Monitor, auf die der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) verweist. Denn einerseits sei es notwendig aktiv zu werden, aber auf der anderen Seite stellen die notwendige Diversitäts-Transformation einen kostenintensiven und langwierigen Kraftakt für die jeweilige Organisation dar.
Was Unternehmen für Diversität tun müssen
Laut dem German Diversity Monitor ist ein wichtiger Schritt, das Thema zur Chefsache zu erklären und ein explizites Diversitybudget zur Verfügung zu stellen. Diversity-Maßnahmen sorgten für ein Überwinden der Barrieren und für eine führende Rolle im internationalen Wettbewerb. Unerlässlich sei für die Umsetzung ein sogenanntes Diversity Management, das Teams entstehen lässt, in denen alle Mitarbeiter und ihre unterschiedlichen Perspektiven integriert und akzeptiert werden.
Es braucht die Vielfalt und Offenheit für andere Perspektiven, um Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die kundenzentrierter und digitaler sind oder die bei der nachhaltigen Transformation helfen, so der GDV. Kein Unternehmen könne es sich daher leisten, Talente bei Einstellungen oder bei internen Entwicklungsmaßnahmen zu übersehen, zum Beispiel durch unbewusste Stereotypisierungen von Menschen. Ein aktives Diversity Management mache Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber.
Große und exklsuive Branchenumfrage
Eine große Branchenabfrage von DAS INVESTMENT aus Anlass des jährlichen „Diversity-Day“ zeigt nun, wie hoch der Stellenwert des Themas in den Unternehmen tatsächlich ist. Sie zeigt die institutionelle Verankerung von Diversität in der Unternehmenskultur und die Vielfalt der Fülle der Maßnahmen, das Konzept mit Leben zu füllen. Die Unterschiede stecken dabei eher in den Details, die Grundbotschaften ähneln sich. 14 von der 21 angefragten größten deutscher Erstversicherer beteiligten sich an der exklusiven Umfrage unserer Redaktion.
Allianz
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
In der Allianz-Gruppe arbeiten Menschen aus 172 Nationen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Die Allianz hat globale Ziele zur Förderung von Frauen: 30 Prozent Frauen in Allianz-Global-Executive-Positionen, 30 Prozent Frauen in Allianz-Senior-Executive-Positionen, 40 Prozent Frauen in Allianz Executive Positionen, 50 Prozent Frauen in Talent Pools. Für Menschen mit Behinderungen verfolgen wir länderspezifische Ziele in 13 Ländern. Im Vorstand ist unser Ziel, dass mindestens zwei Nationalitäten oder Ethnien vertreten sind und die Mitglieder des Vorstands sollten internationale Erfahrung in einem anderen Land haben. Zudem wollen wir erreichen, dass 80 Prozent unserer weltweiten Belegschaft Zugang zu lokalen LGBTQ+-Gruppen hat.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Wir haben in der Allianz fünf Mitarbeiternetzwerke, die sich für verschiedene Interessensgruppen einsetzen. Diese arbeiten sowohl global, als auch lokal. „Allianz Pride“ setzt sich für die LGBTQ+-Community ein, „Allianz Neo“ setzt sich für die Gleichstellung der Geschlechter ein, „Allianz Engage“ setzt sich gegen Altersdiskriminierung ein, „Allianz Beyond“ setzt sich für die Belange von Menschen mit Behinderungen ein und „Allianz Grace“ setzt sich für kulturelle Vielfalt der multikulturellen und internationalen Belegschaft ein.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Es existiert eine Diversity-Strategie, die in direkter Verbindung zur HR- und Unternehmensstrategie steht und angelehnt an die Systematik der Diversity-Dimensionen der „Charta der Vielfalt“ ist. Nulltoleranz gegenüber Diskriminierung ist ein Grundprinzip innerhalb der Allianz-Gruppe und ist ausdrücklich im Verhaltenskodex enthalten. Als Diversitybeauftragte fungiert innerhalb der Allianz in Deutschland das Team„ Diversity & Inclusion“, das als Ansprechpartner und Unterstützer allen Mitarbeitenden zur Verfügung steht. Alle unsere Führungskräfte werden im Rahmen unserer Leadershipinitiative „#lead“ zu den Themen Diversity und Inklusion geschult.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Diverse Teams treffen nach unserer Erfahrung bessere Entscheidungen, um effektiver Probleme lösen zu können. Die unterschiedlichen Hintergründe und Kompetenzen der Teammitglieder tragen dazu bei, dass Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden. Dadurch können wir besser auf die Bedürfnisse unserer vielfältigen Kunden eingehen. Eine inklusive Arbeitsatmosphäre hat einen positiven Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich positiv auf die Gesamtleistung des Unternehmens auswirkt.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Wir agieren mit zielgruppenorientiertem Recruiting und achten auf die Bedürfnisse der Bewerber. Dabei verfolgen wir eine Omni-Kanal-Strategie, um unsere Zielgruppen dort zu erreichen, wo diese sich bewegen und uns als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren – sei es über unsere Karriereseiten, Social Media oder die Ausweitung von Kooperationen mit Hochschulen und Universitäten.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Im Allianz-Deutschland-Verbund lag die Schwerbehindertenquote 2023 bei 5,4 Prozent. Unsere globale Ambition ist es, bis Ende 2024 alle bestehenden länderspezifischen Ziele zu erfüllen. Dafür arbeiten wir gezielt an verschiedensten Maßnahmen. Diese umfassen zum Beispiel lokale Partnerschaften mit Organisationen, die auf die Rekrutierung von Talenten mit Behinderung spezialisiert sind,Trainings für Recruiter und Führungskräfte,Mentoringprogramme zwischen Allianz-Mtarbeitenden und Menschen mit Behinderungen auf der Suche nach Karriereeinstiegsmöglichkeiten oder die Schaffung eines weitgehend barrierefreien Arbeitsumfeldes.
Seit 2021 ist die Allianz weltweiter Partner des internationalen Paralympischen Komitees inklusive der Paralympischen Spiele bis 2028. Aus unserer Paralympischen Partnerschaft ist ein Recruiting-Projekt für Para-Athleten hervorgegangen. Die Allianz ist Mitglied der Initiative „Valuable 500“ und gehört auch zu den 15 sogenannten „Iconic Leaders“, die an einem ganzheitlichen Ansatz zur Förderung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen arbeiten
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Die Allianz verpflichtet sich, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das niemanden ausschließt und in dem Menschen mit Behinderung produktiv, innovativ und erfolgreich sein können. Bei Neubauten sieht die Allianz One Business Solutions einen hohen Standard der Barrierefreiheit vor. Die Leitlinie „Disability Matters“ inklusive der Zugänglichkeits-Checkliste, zu der sich die Allianz selbst verpflichtet hat, dient zur Unterstützung bei der Planung und Umsetzung der barrierefreien Ausgestaltung von Neubauten.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Die Allianz fördert eine queer-freundliche Organisationskultur durch die Verwendung genderneutraler Sprache in allen offiziellen Dokumenten und Kommunikation, ein Mentoring-Programm, das speziell auf die Bedürfnisse von LGBTQ+-Mitarbeitern zugeschnitten ist und durch einen Trans-Leitfaden, der Unterstützung und klare Richtlinien für Trans-Personen und Führungskräfte bietet. Mitarbeiter, die auf internationale Geschäftsreisen gehen oder ins Ausland entsendet werden, erhalten Reiserichtlinien und Informationen über den Sicherheitsstand des Ziellandes für LGBTIQ+-Personen.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Um unsere Mitarbeitenden zu sensibilisieren gibt es einen Lernpfad, verschiedene Schulungsangebote und Dialogformate.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Wir arbeiten eng mit der „Charta der Vielfalt“ zusammen und lassen uns seit 2020 im globalen „Edge Zertifizierungssystem“ zum Thema Equal Pay zertifizieren. Die Allianz hat die „Women Empowerment Principles“, den „LGBT Code of Conduct“ und „Positiv Arbeiten“ unterzeichnet. Außerdem nehmen wir regelmäßig an Rankings, wie dem „Uhlala Pride Index“, dem „Brigitte Ranking“, dem „German Diversity Index“ oder dem „FAZ Diversity Ranking“ teil.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Mit Postern, auf digitalen Screens und den Sperrbildschirmen auf den Computern unserer Mitarbeitenden haben wir auf das Thema aufmerksam gemacht. Unsere fünf Mitarbeiternetzwerke haben Podiumsdiskussionen angeboten. Und an unseren zwölf Standorten gab es Mitmachaktionen.
Talanx
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Wir beschäftigen Menschen aus über 70 Nationen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Neben unseren Bemühungen zur Einhaltung der gesetzlich verpflichtenden Schwerbehindertenquote in Deutschland verfolgen wir das Ziel, den Frauenanteil durch die Besetzung der Hälfte aller vakanten Führungspositionen mit weiblichen Talenten zu erhöhen. Hierfür gilt es, Barrieren abzuschaffen – sei es in der Nachfolgeplanung oder bei strukturellen Themen. Unterstützt wird dies durch neue Führungsmodelle wie Führen in Teilzeit. Aus Datenschutzgründen werden bestimmte sensible, personenbezogene Daten, beispielsweise zu Religion, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung weder erfasst noch ausgewertet. Dementsprechend gibt es keine Quotenregelungen zur Förderung bestimmter Gruppen wie den genannten.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Es gibt zahlreiche starke Netzwerke und Programme im Konzern wie das „Female Empowerment Programme“, „Women@Talanx“, „Parents@HDI“, unsere „Diversity, Equity & Inclusion Community“, „Pride@HDI“ und „BIPoC@HDI“.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Seit 2023 wird die Verantwortung für „Diversity, Equity & Inclusion“ (DE&I) durch die Arbeitsdirektorin Caroline Schlienkamp wahrgenommen. Die Ansiedlung der Verantwortung bei einem Vorstandsmitglied spiegelt die Bedeutung des Themas im Konzern wider. Das Management von DE&I ist in den Personal- und Unternehmensprozessen systemisch verankert. Dies unterstreicht auch der Leitsatz „Be You. Together we are traditionally different.“ Die Aufgaben rund um DE&I werden durch das konzernübergreifende internationale „People & Culture Dialogue Board“ wahrgenommen. Auf Geschäftsbereichsebene bestehen eigene Arbeitsgruppen, die fokussiert die DE&I-Themen innerhalb ihrer Bereiche vorantreiben.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Wir glauben fest an den Erfolg von divers zusammengesetzten und heterogenen Teams, und dass in vielen Bereichen heterogen zusammengesetzte Teams deutlich innovativer sind.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
In unseren Stellenanzeigen kommunizieren wir unseren Leitsatz für Diversity, „Be You!“ und was damit verbunden ist. Zudem sind wir auf verschiedenen Karrieremessen mit Diversity-Bezug unterwegs, so auf der „Sticks & Stones“ (LGBTIQ+), dem „Adan Career Day“ (BPoC) und der „her Career“ (Frauen). Um alle Geschlechter anzusprechen, haben wir uns dazu entschieden, im Employer Branding inklusive Sprache zu verwenden. Den Gender-Doppelpunkt (zum Beispiel im Wort „Mitarbeiter:innen“) verwenden wir somit unter anderem in unseren Stellenanzeigen. Bei der Einarbeitung berücksichtigen wir die individuellen Bedarfe unserer neuen Mitarbeitenden. Unsere vielfältigen Weiterbildungsangebote umfassen unter anderem auch Englisch- und Spanischkurse oder Trainings wie Deutsch am Arbeitsplatz.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Der Talanx-Konzern in Deutschland hat eine Schwerbehindertenquote von 4,6 Prozent (exklusive Hannover Rück). Unsere Schwerbehindertenvertretung bietet standortübergreifende Unterstützung für alle Mitarbeitende mit Behinderung. Zudem gibt es eine konzernübergreifend tätige Inklusionsbeauftragte. Im vergangenen Jahr haben wir unsere Mitarbeitenden durch verschiedene Aktionen und Veranstaltungen für die Teilhabe und Chancengleichheit von Menschen mit Behinderungen und Erkrankungen sensibilisiert. Wir unterstützen das Projekt „Emma at work“ in den Niederlanden, das die Unabhängigkeit von jungen Menschen mit Behinderung ins Zentrum seines Handelns stellt.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Mit dem Thema Barrierefreiheit befassen wir uns derzeit fokussiert. So ist eine Analyse geplant, um die Barrierefreiheit unserer zentralen Standorte zu prüfen. Das Ergebnis dieser Prüfung wird zeigen, ob weitere Maßnahmen zur Barrierefreiheit durchgeführt werden.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Wir unterstützen eine queer-freundliche Organisationskultur über unsere „Diversity, Equity & Inclusion Community“ und unser Netzwerk „Pride@HDI“. Unsere DE&I-Policy beinhaltet eine klare Null-Toleranz-Politik gegenüber Diskriminierung. Wir schaffen ein Arbeitsumfeld frei von Mobbing, Belästigung, Viktimisierung oder Diskriminierung. Darüber hinaus setzen wir Maßnahmen zur Prävention um. Wir fördern und würdigen Zivilcourage bei den Mitarbeitern, die sich für Gleichberechtigung, Fairness, Respekt und gegen Diskriminierung einsetzen. Persönliche und berufliche Entwicklung fördern wir durch inklusive Führung.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Chancengleichheit und Vielfalt sind Schwerpunkt zahlreicher Trainingsangebote. Beispielsweise bieten wir Seminare für Frauen an, um ihre Stärken zu fördern und berufliche Herausforderungen zu bewältigen. Außerdem sensibilisieren wir Mitarbeitende durch Online-Trainings für unbewusste Vorurteile und deren Einfluss auf Entscheidungen. Um „Allyship“ zu fördern, bieten wir Lernangebote für Mitarbeiter, die marginalisierte oder diskriminierte Menschen unterstützen möchten. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Einführung inklusiver Sprache in der internen Kommunikation und im Employer Branding. Unsere „Unconscious-Bias“-Trainings, Anti-Rassismus-Trainings sowie Coachings zur inklusiven Sprache stehen Vorständen, Führungskräften und Mitarbeitenden gleichermaßen zur Verfügung.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Als Mitglied der „Charta der Vielfalt“ setzt sich der Konzern bereits seit über einem Jahrzehnt für „Diversity, Equity & Inclusion“ ein. Wir haben uns damit verpflichtet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen und Ausgrenzung ist. Zudem ist HDI im Beirat der „Beyond Gender Agenda“.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Dieses Jahr haben wir uns nicht am Diversity-Day beteiligt. Der Fokus unseres Diversity-Managements liegt derzeit unter anderem auf der systemischen und strukturellen Verankerung von „Diversity, Equity & Inclusion“ in der Organisation, in Weiterbildungsangeboten und im Employer Branding. Zudem wird Diversity einen Themenkomplex in der anstehenden großen Mitarbeitendenbefragung bilden.
Ergo
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Ergo Group weltweit: 89
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Quote für Frauen in Führungspositionen, weltweit in über 20 Ländern: Gruppenweit lag der Anteil Ende 2023 bei 41,1 Prozent, in Deutschland betrug der Anteil 30,8 Prozent.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Bei Ergo haben sich bis heute fünf Netzwerke aus der Mitarbeiterschaft gegründet. Jedes befasst sich mit jeweils einem Aspekt von Vielfalt. Es versteht sich als Sprachrohr einer Interessensgruppe und bietet allen Mitarbeitenden einen Rahmen, in dem sie sich austauschen, organisieren und unterstützen können. Es bietet einen Raum, um gemeinsame Strategien zu erarbeiten, auf Veränderungen im Unternehmen hinzuwirken und Vorurteile und Stereotypen entgegenzuwirken. Aktuell gibt es diese Netzwerke: „PoC@ergo“ (people of colour), „women@ergo“, „pride@ergo“, „inklusion@ergo“ und „väter@ergo“.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Schon vor über 16 Jahren hat Ergo damit begonnen, konkret an dem Thema zu arbeiten und verschiedenste Maßnahmen einzuleiten. Diversity ist verbindlich in der Unternehmensstrategie verankert. Zudem ist sie eine wichtige Dimension des Arbeitgeberversprechens. Es gibt ein Diversity Management.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Nein.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Im Einzelfall wie kürzlich die Einladung einer Klasse mit Schülern, die aus der Ukraine nach Deutschland geflüchtet sind. Einige haben sich um einen Ausbildungsplatz beworben und beginnen zum neuen Ausbildungsjahr die Ausbildung bei Ergo.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Inklusion im Kontext von „Diversity, Equity und Inclusion“ (DIE) bezieht sich darauf, eine Arbeitsplatz- oder Gemeinschaftskultur zu schaffen, in der alle Personen willkommen geheißen, wertgeschätzt und respektiert werden, unabhängig von ihren Unterschieden.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Unsere Verwaltungsgebäude sind barrierefrei und entsprechen mindestens den gesetzlichen Anforderungen an inklusive Arbeitsplätze. Mitarbeitende mit besonderen Anforderungen erhalten entsprechend individuell angefertigte Arbeitsplätze.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Netzwerk „Pride@ergo“, Kommunikation intern und extern zum Thema, Präsenz an Karrieremessen für die Zielgruppe, aktive Teilnahme am Christopher Street Day in Köln mit Ergo-Wagen, anlassbezogenes Hissen der Regenbogenfahne an den Verwaltungsgebäuden in Deutschland, Teilnahme an Aktionstagen wie zum Beispiel dem „Coming Out Day“.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Schulungen in Präsenz (zum Beispiel für Gruppen von Auszubildenden oder Führungskräften) und digital (zum Beispiel zu Unconscious Bias), laufende Kommunikation intern, auch über einen eigenen Kanal im Intranet, Diversity, Equity & Inclusion ist Teil der Pflichtschulung „Code of Conduct“.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Ergo ist Mitglied der Initiative „Charta der Vielfalt“ und Mitglied bei „Synergy Consult“.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Der gesamte Monat Mai war DIE-Themenmonat mit zahlreichen Angeboten für die Mitarbeiter.
Am Diversity-Tag selbst gab es diese zwei Angebote: Podcast mit Dr. Lena Lindemann, Mitglied des Vorstands der Ergo Group, mit dem Thema „Diversity matters“ und die Einladung zur virtuellen Teilnahme am Vortrag von Caroline Farberger, die sehr offen damit umgeht, dass sie als Junge geboren wurde und aufgewachsen ist, bevor sie im Alter von 50 Jahren als Frau in die Position des CEO von ICA Insurance zurückkehrte, über „Inclusive Leadership“.
Generali
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Bei der Generali in Deutschland (Konzern) sind Mitarbeitende aus 65 verschiedenen Nationen beschäftigt.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Bei der Generali Deutschland gibt es eine Frauenquote mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Bis Mitte 2027 der Anteil 40 Prozent betragen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Ja, in unserem Unternehmen gibt es fünf Netzwerkgruppen, sogenannte „Employee Resource Groups“ (ERG), die sich für die Themenfelder Behinderung/Beeinträchtigung, Generationen, Frauenförderung, Familie und Elternsein sowie LGBTQI+ engagieren.
Wie ist das Thema Diversität in Ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Das breite Themenfeld „Diversity, Equity and Inclusion“ (DEI) ist zentraler Bestandteil in einem HR-Team mit dem Schwerpunkt „Unternehmenskultur und DEI“. Außerdem wird DEI vom Top Management unterstützt, zum Beispiel im Rahmen von Veranstaltungen oder Diskussionsrunden. Zudem sichern lokale und globale Guidelines und KPIs den Fokus auf die Umsetzung der DEI-Strategie.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Projektteams werden auf Basis von individuellen Stärken und Kompetenzen zusammengesetzt, sodass sehr gute Ergebnisse erzielt werden können. Eine gezielte Auswahl aufgrund bestimmter Diversitätsmerkmale findet nicht statt.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Bei der Formulierung der Stellenanzeigen achten wir auf eine möglichst inklusive Ansprache. Des Weiteren nimmt die Generali Deutschland im Jahr 2024 zum wiederholten Male am „My Ability-Talentprogramm“ teil, das Studierende mit einer Behinderung fördert. So werden Unternehmen mit passenden Talenten zusammengebracht, wodurch auch der offene Umgang mit Behinderung in Unternehmen gestärkt wird. In diesem Rahmen bieten wir Drei-Tages-Hospitationen oder auch längere Praktika an.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern Sie das Thema Inklusion?
Im Jahr 2023 arbeiteten bei der Generali in Deutschland rund 350 Menschen mit Behinderung (inklusive Azubis und Gleichgestellten). Jeder unserer Standorte hat auch eine Vertreterin oder einen Vertreter für Schwerbehinderte. Zudem verfügt das Unternehmen über eine Richtlinie, um die Inklusion von Menschen mit Behinderung zu fördern (Inklusionsvereinbarung). Darüber hinaus ist die Generali Mitglied in verschiedenen Netzwerken, die Inklusion von Menschen mit Behinderung fördern.
Ist Ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Die Mehrzahl der Mitarbeitenden arbeitet in Gebäuden, in denen die physische Zugänglichkeit den gängigen Standards entspricht. Bei der Auswahl neuer Bürogebäude wird ebenfalls auf Barrierefreiheit geachtet.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Die Generali Deutschland nimmt dieses Jahr mit einer Fußgruppe am Christopher Street Day (CSD) in München teil. Die Teilnahme vieler Kollegen der LGBTQI+-Community aus ganz Deutschland wird von Unternehmensseite organisatorisch und finanziell unterstützt. Zudem ist die Generali Deutschland offizielle Unternehmenspartnerin des Christopher Street Day. Seit mehreren Jahren fördert die Generali Deutschland die ERG „We Proud“, welche sich für mehr Aufmerksamkeit für die Belange von LGBTQI+-Mitarbeitern einsetzt, um eine Atmosphäre aufzubauen, in der ein offener Austausch gepflegt und gegenseitige Unterstützung gelebt wird.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Über das Jahr verteilt organisieren wir DEI-Awareness-Tage und -veranstaltungen, die die Mitarbeitenden auf verschiedene Diversitätsthemen aufmerksam machen und dafür sensibilisieren. Um eine diverse und inklusive Kultur bei der Generali zu fördern, haben alle Führungskräfte und Mitarbeitenden zudem die Möglichkeit, an einer Trainingsreihe zu „Unconscious Bias“, (Unbewusste Vorurteile) teilzunehmen. Selbstlernangebote rund um DEI ergänzen das Schulungsangebot. Neben den zuvor genannten Aktivitäten werden Mitarbeitende außerdem im Rahmen von Compliance-Seminaren und -Workshops geschult. Darüber hinaus gibt es einen Leitfaden für die genderbewusste Kommunikation untereinander.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Ja, die Generali Deutschland ist Unterstützerin und Mitglied bei der „Charta der Vielfalt“ sowie „The Valuable 500“. Darüber hinaus engagiert sich die Generali Deutschland aktiv in Best Practices, Expertenaustauschen und Workshops, die vom Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland (AGV) sowie dem Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) initiiert werden.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Am 28.Mai fand in unserem Hauptstadt-Büro in Berlin eine Veranstaltung zum Thema „Human und wirtschaftlich – wie wir die Talente und Potenziale von Geflüchteten erschließen und den Arbeitsmarkt stärken können“ statt. Zudem haben wir verschiedene Informationen und Angebote rund um Diversity in unserem Intranet veröffentlicht. Es gab unter anderem ein Quiz und eine abwechslungsreiche Selbstlern-Playlist zu verschiedenen Aspekten von Vielfalt und Inklusion, um den Mitarbeitenden einen leichten und spielerischen Zugang zu Diversitätsthemen zu ermöglichen.
R+V
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Aktuell sind bei uns 67 Nationen vertreten.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Ja, wir haben Zielquoten für Frauen in Führungspositionen festgelegt. Führungsebene 1: 20 Prozent, Führungsebene 2: 25 Prozent, Führungsebene 3: 30 Prozent.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Ja, unter anderem Frauennetzwerk, Väternetzwerk, Schwerbehindertenvertretung, queeres Netzwerk.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Es gibt aktuelle zwei Vollzeit Diversity-Managerinnen im Unternehmen und ein Diversity Council, das sich aus je mindestens einer Führungskraft der acht Ressorts zusammensetzt. Diese fungieren als Sparringspartner bei der Strategieentwicklung und als Multiplikatoren ins Unternehmen.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Wir sind davon überzeugt, dass diverse Teams innovativere und kreativere Ergebnisse liefern und resilienter und leistungsstärker sind. Da wo es möglich ist, werden Projektteams divers besetzt um eine möglichst gute Perspektivenvielfalt abzubilden.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Jeder kann sich ohne Einschränkung bewerben und sollten Hilfsmittel benötigt werden, werden diese (Lesehilfe, barrierefreie Zugänge et cetera) für die Einarbeitung beziehungsweise für die Ausübung der Funktion entsprechend zur Verfügung gestellt.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
4,02 Prozent der Beschäftigten haben eine Schwerbehinderung angegeben. Es gibt eine Konzerninklusionsvereinbarung seit 2023, Schwerbehindertenvertretung und Inklusionsbeauftragten sowie ein Projekt zur Förderung digitaler Barrierefreiheit.
Ist Ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Wir haben 17.000 Mitarbeitende und versuchen auf deren individuellen Bedürfnisse einzugehen. Besonders in der Neugestaltung der Büroräume nach „New Work“ wurde stark darauf geachtet, die neuen Heimathäfen barrierefrei zu konzipieren.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Queeres Netzwerk, bundesweite Teilnahme an CSD-Veranstaltungen, Angebot von Awareness-Sessions über „Prout@work“, Kooperation mit „Prout@work“, alle Standorte sind mit Rainbow-Flaggen ausgestattet, Sensibilisierung über Kommunikation im Intranet (zum Beispiel Erfahrungsberichte von nicht-binären Menschen und transidenten Menschen)
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Sensibilisierung durch Intranet-Kommunikation und Artikel, Impulsvorträge und Austauschformate im Rahmen von Aktionstagen, Angebote auf der Online-Lernplattform, Generationencamp: Seminar, in dem Bewusstsein für Werte verschiedener Generationen sensibilisiert wird und der Mehrwert von unterschiedlicher Lebenserfahrung geschult wird.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Seit 2011 unterzeichnendes Unternehmen der „Charta der Vielfalt“, seit 2023 „Prout Employer“ (Kooperation mit „Prout@work“).
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Es gab zahlreiche Vorträge, zum Beispiel zu den Themen Diversity und Achtsamkeit, LGBT*QIA, Alltagsrassismus oder Neurodivergenz und ADHS im Erwachsenenalter. Zudem eine Paneldiskussion: „Was bedeutet eigentlich ,Inclusion' und wie gehen wir es im Verbund an?“
Debeka
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
64.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Ja, die gibt es (in Bezug auf das Geschlecht).
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Ja, die gibt es, zum Beispiel auch in Form eines Arbeitskreises „Diversity“ oder in Seminarreihen „Frauen im Vertrieb“ und Generationen-Workshops.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Es gibt bei der Debeka einen Arbeitskreis beziehungsweise eine Projektgruppe „Diversität“, bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern aus den Bereichen Personal, Vertrieb, Unternehmenskommunikation, Konzernkoordination, Betriebsrat sowie Innovationsmanagement. Die Hauptansprechpartnerin ist im Bereich Personalentwicklung angesiedelt. Außerdem werden alle Führungskräfte im Rahmen der Führungskräfteentwicklung und in Form von Workshops für die Thematik sensibilisiert und geschult.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Bislang haben wir hier keine Erfahrungswerte.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Ja. Ein Beispiel ist eine 24-jährige Ukrainerin, die über das Programm „Jobturbo“ der Bundesagentur für Arbeit einen Beschäftigung als Mathematikerin im Bereich des Kapital- und Risikomanagements bei der Debeka gefunden hat.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Aktuell arbeiten rund 590 schwerbehinderte Beschäftigte bei uns. Die Debeka hat Ansprechpartner etabliert, die sich gezielt um die Belange beziehungsweise besonderen Ansprüche und Rechte von Schwerbehinderten und deren Gleichgestellte kümmern und im Bedarfsfall individuelle Maßnahmen ergreifen, um bei der Teilhabe am Arbeitsleben zu unterstützen. Es gibt einen extra Themenschwerpunkt im Mitarbeiterportal „Arbeiten mit Behinderung“, der wichtige Informationen, Besonderheiten, Unterstützungsmaßnahmen, sowie interne und externe Ansprechpartner entnommen werden können. Außerdem leistet die Debeka einen Beitrag zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen und bekennt sich ausdrücklich zu ihrer besonderen Fürsorgepflicht gegenüber diesen.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Am Standort unserer Hauptverwaltung in Koblenz sind wir komplett barrierefrei.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Ja, wir haben zum Beispiel verschiedene Aktionen zum Diversity-Day geplant. Außerdem gibt es viele dezentrale Aktionen in den jeweiligen Teams.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Unsere Mitarbeitenden werden insbesondere durch Kommunikationsmaßnahmen des Arbeitskreises „Diversität“ geschult. Es gibt einen Kommunikationsplan mit monatlichen Beiträgen und Aktionen. Außerdem gibt es verschiedene Workshop-Formate (beispielsweise Generationen-Check), ein sogenanntes Reverse-Mentoring und feste Workshop- und Seminarbestandteile in der FK-Entwicklung (Beispiel: „Unconscious Bias“-Schulungen).
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Wir treten zeitnah zur „Charta der Vielfalt“ bei.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Ja, es gab zum Beispiel das Release der „Landing Page Diversity“ im Mitarbeitenden-Portal. Außerdem wurde den Mitarbeitenden Kuchen mit buntem Topping zur Verfügung gestellt, es gab Informationsstände, ein Interview mit dem Debeka-CEO zum Thema Diversität, Botschaften für die virtuellen Screens in den bundesweiten Debeka-Räumlichkeiten sowie Postings in den sozialen Medien.
Axa
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Konzernweit sind in Deutschland über 40 Nationalitäten vertreten und noch mehr sind bei uns willkommen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Neben den gesetzlichen Quoten haben wir uns eigene Ziel gesteckt, um unseren Konzern noch diverser auszustellen und unterrepräsentierte Gruppen zu fördern. Die Erreichung dieser Ziele wird mit unseren umfassenden Maßnahmen und Initiativen vorangetrieben.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Die angestrebte Vielfalt im Unternehmen wird durch die unterschiedlichsten Initiativen unterstützt: In unsere Entwicklungsprogramme haben wir Elemente geschlechtsspezifischer Talentidentifikation und -förderung integriert. Das Lebensalterspektrum unserer Belegschaft unterstützen wir durch ein generationenübergreifendes Mentoring und unseren „Youth Council“ - ein Gremium junger Kollegen, das unseren Konzern und unsere Ressorts bei zukunftsweisenden Entscheidungen unterstützt. Axa ermöglicht außerdem allen Mitarbeitenden, sich während der Arbeitszeit in Netzwerken wie „Women@axa“, dem Netzwerk für weibliche Führungskräfte, und „Rainbow@axa“, dem LGBT+-Netzwerk, zu engagieren und stellt so Zeit für Austausch sowie gegenseitiges Coaching zur Verfügung.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Kathrin Heydt und Christian Riekel teilen sich als Jobsharing-Tandem die Leitung des Teams „Diversity & Inclusion“ und die Rolle Chief Diversity Officer. Das Team besteht aktuell aus einer Mitarbeiterin, die zusammen mit zwei Praktikanten und einer Werkstudentin die Themen „Diversity, Equity und Inclusion“ betreut und vorantreibt.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Diversität setzt bei uns nicht an Projektarbeit an, sondern ist Bestandteil der gesamten Organisationsstruktur. Unterschiedliche Perspektiven und wichtige Impulse, stellen einen entscheidenden Erfolgsfaktor für Axa dar, der übergreifend im Unternehmen gelebt wird.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Wir arbeiten mit dezidierten zielgruppenspezifischen Ansprachekonzepten im Recruiting, um passende Kandidaten an Bord zu holen und uns als Konzern noch diverser aufzustellen. Seit letztem Jahr haben wir zum Beispiel eine Kooperation mit dem Behinderten- und Rehabilitationssportverband NRW auf die Beine gestellt und bieten in diesem Zusammenhang unter anderem attraktive Optionen für die duale Karriere von Sportler:innen an.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Wir sehen es als unsere Aufgabe, dass unsere Mitarbeitenden mit Behinderungen sowie Langzeiterkrankungen ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll ausschöpfen und weiterentwickeln können. Dazu gehen wir auf individuelle Wünsche und Bedürfnisse ein und bieten abweichende Arbeitszeit- und bedarfsgerechte Arbeitsplatzgestaltung an. Auch mit der Schaffung einer Unisex-Toilette wollen wir den Inklusionsgedanken bei Axa weiter vorantreiben.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
In jedem der zwölf Häuser in der Hauptverwaltung in Köln befinden sich behindertengerechte Sanitäranlagen. Außerdem sind alle Hauseingänge rollstuhlgerecht ausgebaut und es gibt einen rollstuhlgerechten Zugang zu einem unserer nahliegenden Parkhäuser. Weitere Umbaumaßnahmen prüfen wir regelmäßig und unterstützen durch individuelle Arbeitsplatzanpassungen, wo dies erforderlich ist.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Unterschiedliche sexuelle Orientierungen und Identitäten wertschätzen wir durch eine gemeinsame Teilnahme am CSD in Köln. Bereits seit acht Jahren sind wir aktiv, anfänglich beginnend mit einer Fußgruppe von 15 Personen. Inzwischen nehmen zwischen 200 und 300 Mitarbeitende teil. Diese und weitere Initiativen erfreuen sich großer Beliebtheit im Konzern. Die Unisex-Toilette bietet einen Raum, der allen zur Nutzung offensteht und das unabhängig davon, ob oder mit welchem Geschlecht man sich identifiziert. 2023 wurde AXA mit einem „Pride-Index“ von 91,72 Prozent durch die UHLALA Group erneut als „Pride Champion“ ausgezeichnet und gehört somit zu den LGBTIQ+-freundlichsten Arbeitgebern Deutschlands.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Unseren Recruitern und weiteren Entscheidungsträgern im Einstellungsprozess bieten wir seit 2022 Schulungen zum Thema „Unconscious Bias“ an. Auch mit Führungskräften führen wir diese Schulung regelmäßig durch. Um unsere Mitarbeitenden zu Diversität weiterzubilden, bieten wir zahlreiche Schulungen, Workshops und andere Angebote an. Diese behandeln Themen wie „Unconscious Bias“, aber auch Relevanz und Umgang mit Diversität und den verschiedenen Diversitätsdimensionen. Regelmäßig gibt es auch Angebote mit unserem Partner „Employers for Equality“. Zusätzlich organisieren wir ganzjährig Formate, die das Bewusstsein für Diversität fördern, wie Interview- und Austauschformate, Netzwerktreffen, Impulsvorträge, Mentoringprogramme und ähnliches.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Im Dezember 2007 hat Axa die „Charta der Vielfalt“, eine Initiative unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzler Olaf Scholz, unterschrieben. Mit dieser Unterschrift verpflichtet sich Axa dazu, die Vielfalt der Belegschaft wertzuschätzen und zu fördern. Ziel der Vereinbarung sind die Etablierung eines Arbeitsumfeldes frei von Vorurteilen und die Entwicklung eines Klimas der Akzeptanz sowie des gegenseitigen Vertrauens.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Im gesamten Mai wurden im Rahmen des Diversity-Monats verschiedene Aktionen und Events veranstaltet. Im Mittelpunkt standen dabei sowohl Wissensvermittlung zu Vielfalt und Inklusion als besonders auch der Erfahrungsaustausch, um gegenseitiges Verständnis zu fördern und das Bewusstsein für die Themen zu stärken.
Versicherungskammer Bayern
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Bei uns im Unternehmen arbeiten Mitarbeitende aus mehr als 60 Nationen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Für Vorstände und Aufsichtsräte gibt es eine Zielquote, die regelmäßig geprüft wird. Zudem widmen sich jährlich crossfunktionale Teams in unterschiedlichen Kontexten Diversity-Themen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Ja, es gibt ein Frauennetzwerk, die Versicherungkammer-Pride-Community „proud@work“, ein Inklusionsnetzwerk und ein Elternnetzwerk. Darüber hinaus gibt es eine Jugendauszubildendenvertretung, die sich aktuell mit einem „Raum der Stille“ beschäftigt, in welchem das Ausüben der Religiosität im Arbeitsumfeld ermöglicht werden kann.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Diversity ist fest im Konzernleitbild der Versicherungskammer verankert. Das Programm basiert auf einem „Bottom-up“- und „Top-Down“-Prinzip. Alle Mitarbeitenden erhalten dabei die Möglichkeit Vielfalt im Unternehmen zu gestalten. Herzstück des Programms sind die Diversity-Arbeitsgruppen, in welchen sich Mitarbeitende jährlich bestimmten Diversity-Aspekten widmen und entsprechende Maßnahmen für den Konzern erarbeiten. Den strategischen Rahmen geben die sogenannten Diversity-Owner aus Vorstand und Management vor.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Bei Neueinstellungen oder auch im Rahmen von Potenzialentwicklungsverfahren wird auf eine heterogene Verteilung der Beobachterteams geachtet. Die Ergebnisse sind dabei vielfältiger und ausgewogener, da unterschiedliche Meinungen und Ansichten berücksichtigt werden. Wir erleben die Vielfalt an Perspektiven als sehr wertvoll. Auch unsere Diversity-Arbeitsgruppen sind crossfunktional aufgestellt: Hier widmen sich Menschen aus unterschiedlichen Funktionen erfolgreich einem gemeinsamen Thema.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Aktuell beschäftigen wir uns in einem crossfunktionalen Arbeitsteam damit, wie die Ausbildung bei uns im Haus für diverse Gruppen leichter zugänglich gemacht werden kann. Hier sind zum Beispiel Sprachtrainings denkbar. Darüber hinaus gibt es ein Mentoring Programm, das den Wissenstransfer und die Inklusion fördert.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Wir beschäftigen eine bedeutende Anzahl von Menschen mit Behinderung. Unter anderem setzt sich unser Inklusionsnetzwerk aktiv für die Förderung einer integrativen Arbeitsumgebung ein. Durch unser Smart-Working-Konzept sind flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte möglich, sodass diese sich auf die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeitender anpassen lassen. Zudem stellen wir sicher, dass alle Mitarbeitende die gleiche Chance auf Einstellung, Beförderung und Weiterbildung haben. In diesem Jahr hat das Unternehmen zudem erstmals Plätze für den „Wings-for-Life-Run“ gesponsert. Das weltweite Event setzt sich für die Rückenmarksforschung ein.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Unser Gebäude in München in der Warngauer Straße trägt das Signet „Bayern barrierefrei“, welches von der Bayerischen Staatregierung verliehen wurde. Bei unserem Neubau am Standort Giesing legen wir ein besonderes Augenmerk auf die Barrierefreiheit und eine rollstuhlgerechte Ausgestaltung.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Die Versicherungskammer-Pride-Community „proud@work“ bietet eine interne Plattform zum Austausch und organisiert zudem regelmäßige Aktivitäten. Dazu zählt auch eine Teilnahme an Veranstaltungen in der „Pride-Week“, wie beispielsweise die CSDs in München und Saarbrücken oder dem Motz-Straßenfest in Berlin.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Seit 2016 gibt es im Konzern Versicherungskammer ein Diversity-Programm, das aus dem 2012 gegründeten Frauennetzwerk hervorging. Seitdem bieten wir den Mitarbeitenden die Möglichkeit die Vielfalt im Unternehmen aktiv mitzugestalten, verschiedene Aktionen und Veranstaltungsformate (zum Beispiel Diversity-Tag, Frauenroundtable, Teilnahme am CSD), sowie regelmäßig Informationen zu Diversity im Intranet.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Der Konzern Versicherungskammer ist seit November 2017 Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“, einer Initiative für Vielfalt in der Arbeitswelt.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Seit 2018 nehmen wir jährlich am deutschlandweiten Diversity-Tag mit einem Angebot für unsere Mitarbeitenden teil. In diesem Jahr haben wir besonderen Wert auf den gemeinsamen Austausch gelegt, beispielsweise bei einem gemeinsamen Networking-Lunch. Zudem gab es um den Diversity-Tag herum Aktionen für Vielfalt. Unsere Diversity-Owner haben in einem Gespräch darauf aufmerksam gemacht, dass Vielfalt eine wertvolle Möglichkeit ist, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Darüber hinaus haben wir den bunten Podcast „Miteinander verschieden“ gestartet, in welchem die vielfältigen Mitarbeitenden der Versicherungskammer ihre persönliche Geschichte erzählen. Themen sind zum Beispiel Frauenförderung, Jobsharing in Führung, Vielfalt im Team, Zuwanderungsgeschichten aus dem In- und Ausland, Ehrenamt, Umgang mit rassistischen Vorurteilen oder Self Leadership.
Signal Iduna
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Keine Antwort
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Keine Antwort
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Wir haben eine Initiative „#wirfürvielfalt“ in der jede Person willkommen ist und sich zu verschiedene Diversitätsaspekten austauschen kann. Es gibt ein Frauennetzwerk „women@SI“, ein Netzwerk für Familie im Vertrieb und ein internationales Netzwerk in der Entstehung: „international@SI“.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Es gibt eine Diversitätsbeauftragte seit April 2023. Sie ist verankert im Stab der Bereichsleitung für Personalentwicklung. Das Thema ist außerdem über eine Diversitätsstrategie, welche vom Vorstand unterstützt wird, und in der Nachhaltigkeitsstrategie im Unternehmen verankert.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Keine Antwort
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Im Rahmen unserer Diversitätsstrategie ist es auch eine Maßnahme den Prozess zur Stellenausschreibung auf Diversitätsmerkmale zu prüfen – zum Beispiel die Überprüfung der Stellenausschreibung auf stereotypisch männliche Formulierungen. Die Formulierungen in der Ansprache sind immer „(m/w/d)“.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Im Rahmen unserer Strategie sensibilisieren wir auch für das Thema Inklusion. Ein erster „Lunch & Learn“-Termin zum Thema Digitale Barrierefreiheit fand im Mai 2024 statt.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Keine Antwort
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Im Rahmen des „Pride Month“ und des Diversity-Day konnten wir erste Zeichen setzen, dass wir als Sugnak Iduna eine queerfreundliche Kultur fördern wollen. In Workshops zum Thema Mikroaggressionen und „Unconscious Bias“ klären wir ebenfalls darüber auf, weshalb das offene Leben der sexuellen Orientierung für queere Personen noch nicht selbstverständlich ist
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Festhalten des aktuellen Status Quo mittels einer Diversitätsumfrage und Vorstellung der Ergebnisse inklusive Sensibilisierung für die Themen und Vorstellung der „Charta der Vielfalt“, „Unconscious Bias“-Workshops, Mitarbeiternetzwerke/Netzwerktreffen, Keynotes, Interviews mit den Vorständen und dessen Veröffentlichungen.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
„Charta der Vieltfalt“.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Der gesamte Monat Mai wurde unter das Thema Diversität gestellt. Dazu zählten: Keynote von Pierrot Raschdorff unter dem Titel: „Diversität befördert die Unternehmenskultur“, „Lunch & Learn“ zu den Themen digitale Barrierefreiheit und Frauen und Familie im Vertrieb, kulinarische Vielfalt: jeden Mittwoch Gerichte aus anderen Ländern, Regenbogenfahnen um das Signal zu senden, dass wir eine queerfreundliche Kultur fördern, Plakate mit Fakten und Studien, die für die Themen Diversität und Chancengerechtigkeit sensibilisieren sollen.
Zurich
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Lokal erfassen wir diese Zahl nicht. Zurich beschäftigt weltweit Menschen mit über 120 Nationalitäten.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Wir orientieren uns an der gesetzlichen Frauenquote in Führungspositionen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
„Pride@Z“: Vertritt die queere Community und organisiert den CSD, „Next“: Vertritt die jüngere Generation und fördert den Austausch unter den Generationen, „Women’s Innovation Network“ setzt sich für Chancengleichheit der Geschlechter ein, „Diversity Forum“: Forum für alle Dimensionen von Vielfal.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Das Diversity Management ist bei uns organisatorisch im Personalbereich aufgehangen.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Unser Anspruch ist es, alle Teams divers zu besetzen. Und ja, wir sehen Vielfalt in ihren verschiedenen Dimensionen als Bereicherung.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Unser Anspruch ist es, Teams vielfältig zu besetzen. Bei der Einarbeitung achten wir auf die individuellen Bedürfnisse.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Die Schwerbehindertenquote lag 2023 bei knapp 6 Prozent. Für unsere schwerbehinderten Mitarbeitenden suchen wir gemeinsam nach individuellen Lösungen, die ihr jeweiliges Arbeitsumfeld optimieren.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Ja.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Wir ermöglichen die Teilnahme am CSD Köln und Frankfurt mit über 200 Teilnehmenden und haben eine aktive „Pride@Z“-Gruppe
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Wir bieten viele freiwillige und niedrigschwellige Angebote für unsere Mitarbeitenden; unter anderem Trainings zum Thema Neurodiversität, „Unconscious Bias“-Trainings, Awareness-Session zum Thema D&I.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität? Wenn ja, in welchen?
Zurich ist unter anderem Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ sowie Kooperationspartner von Auticon sowie dem Kölner Bündnis für mehr Frauen in Führungspositionen.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Das „Diversity-Forum“ hat die verschiedenen Diversitätsdimensionen dargestellt und ist mit Leuten ins Gespräch gekommen.
Alte Leipziger-Hallesche
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
In der ALH Gruppe sind 39 verschiedene Nationalitäten vertreten.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Bis 2025 wollen wir die Führungspositionen in der ALH Gruppe über alle Ebenen hinweg zu 33 Prozent mit Frauen besetzt haben. Wir begrüßen die Bewerbungen von Schwerbehinderten; die erforderlichen Quoten sind in allen Gesellschaften der ALH Gruppe übererfüllt.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Unsere Schwerbehindertenvertretung (SBV) setzt sich für die Integration und Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderung in unserem Unternehmen ein. Neben der Beratung von Kollegen unterstützt die SBV auch aktiv bei verschiedensten Antragsstellungen sowie bei der barrierefreien Ausstattung von Arbeitsplätzen. Sie wirkt ebenfalls bei der Neueinstellung und Ausbildung von Menschen mit Behinderung mit. Im Rahmen unseres Programms „Vielfalt in der Führung“ setzen sich die Verantwortlichen gezielt dafür ein, insbesondere Frauen in Führungspositionen zu fördern.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Die Diversitätsbeauftragte der ALH Gruppe ist Mandy-Jane Sabelus. Sie ist Mitglied im strategischen Nachhaltigkeitsmanagement-Team, welches von unserem Nachhaltigkeitsbeauftragten Marco Gottschling geleitet wird. Auf Basis unserer konzernübergreifenden Nachhaltigkeitsstrategie werden in diesem Bereich alle strategischen Ziele rund um Nachhaltigkeit festgelegt und die entsprechenden Maßnahmen gesteuert. Das betrifft auch das Thema Diversität.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Die Zusammenstellung von (Projekt-)Teams obliegt den jeweiligen Führungskräften. In unseren verschiedenen Schulungsangeboten für Führungskräfte legen wir einen inhaltlichen Schwerpunkt auf das Thema Vielfalt als Erfolgsfaktor für Unternehmen. Das sind zum Beispiel Lerneinheiten wie „Diversity & Inclusion – Vielfalt führen und fördern“. Unser Ziel ist es, unsere Führungskräfte zu sensibilisieren, damit sie ihre Teams entsprechend zusammensetzen und anleiten.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Wir begrüßen die Bewerbung von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten. Auch Menschen mit Migrations- und/oder Flüchtlingshintergrund sind selbstverständlich in der ALH Gruppe willkommen.
In jedem Fall wird vor der Einstellung erfragt, ob gegebenenfalls technische Hilfsmittel für den Arbeitsalltag erforderlich sind, und ein entsprechender Einarbeitungsplan entwickelt.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Innerhalb der ALH Gruppe beschäftigen wir aktuell rund 130 Menschen mit Behinderung. Das Thema Inklusion fördern wir insbesondere im Rahmen unserer Schwerbehindertenvertretung (SBV). Es gibt eine entsprechende Inklusionsvereinbarung. In Zusammenarbeit mit den jeweiligen Fachbereichen, der SBV und der Personalabteilung wird darauf geachtet, dass eine Integration in das Arbeitsleben stattfindet. Dafür gibt es auch regelmäßige Austauschrunden zwischen Arbeitgebervertretung und SBV.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Wir sind dabei, die Gebäude an unseren verschiedenen Standorten – soweit noch nicht erfolgt – barrierefrei zu gestalten. Entsprechende Maßnahmen wurden bereits eingeleitet.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Zum aktuellen Zeitpunkt ergreifen wir hierfür keine konkreten Maßnahmen.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Es gibt interne Weiterbildungsangebote für alle Mitarbeitenden, die sich mit dem Thema Vielfalt und Inklusion beschäftigen. Im Rahmen der Einarbeitung neuer Mitarbeiter fördern wir das Thema durch eine obligatorische E-Learning-Schulung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Etwaige Diskriminierungsvorfälle können über den Betriebsrat, die Personalabteilung oder über eine anonyme Whistleblowing-Hotline berichtet werden. Auch über unsere internen Kommunikationsmaßnahmen stärken wir kontinuierlich das Bewusstsein unserer Mitarbeitenden für Diversität. Beispielsweise veröffentlichen wir regelmäßig Beiträge in unserem Intranet, in denen wir einzelne Aspekte von Diversität beleuchten – immer gemeinsam mit entsprechenden Mitarbeitenden aus unserem Unternehmen.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität? '
Die ALH Gruppe ist Unterzeichnerin der „Charta der Vielfalt“.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Anlässlich des Diversity-Day haben wir einen weiteren Intranet-Beitrag zum Thema Diversität veröffentlicht, konkret zum Thema Alter. Darin sind Mitarbeitende verschiedener Altersgruppen zu Wort gekommen und haben ihre persönliche Meinung dazu geteilt, wie das Miteinander verschiedener Generationen in der ALH Gruppe funktioniert.
Gothaer
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
In unserem Unternehmen arbeiten Kollegen aus 49 Nationen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Im Mai 2020 haben wir uns vorgenommen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Konzern bis Ende 2023 auf 30 Prozent pro Ressort und Hierarchieebene zu bringen. Dieses Ziel haben wir bis Dezember 2023 mit 30,2 Prozent erreicht.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Bei der Gothaer gibt es ein Frauennetzwerk, das sich für das Thema Gender Diversity einsetzt. Ziel des Netzwerks ist es, einen Raum zu schaffen, in dem sich Frauen austauschen, inspirieren und gegenseitig unterstützen können, um so ihre eigene Sichtbarkeit zu erhöhen. Das „GoPride“-Netzwerk bei der Gothaer bietet der LGBTQIA+-Community und allen Allys eine Plattform zum Austausch und zur Vernetzung und unterstützt dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden wohl und akzeptiert fühlen. Darüber hinaus finden regelmäßig verschiedene Veranstaltungen und Aktivitäten zu verschiedenen Diversity-Dimensionen wie Frauen in Führung, sexuelle Orientierung und Identität, Altersdiversität oder kulturelle Vielfalt satt.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Das Thema Diversität ist integraler Bestandteil unserer Unternehmensstrategie. Um es weiter in unserem Konzern zu verankern, gibt es die Arbeitsgruppe „Mindset & Diversity“ mit ambitionierten Kollegen aus den verschiedenen Fachbereichen, die regelmäßig verschiedene Aktivitäten durchführt.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Bei der Zusammensetzung unserer Projektteams achten wir darauf, Kollegen aus unterschiedlichen Fachbereichen mit verschiedenen Expertisen zusammenzubringen. Darüber hinaus versuchen wir, auch andere Diversitätsdimensionen wie Geschlecht, Alter oder kultureller Hintergrund bei der Besetzung der Teams zu berücksichtigen. Wir sind mit der Arbeit unserer Projektteams sehr zufrieden und sind davon überzeugt, dass sie bessere Arbeitsergebnisse als homogene Teams erzeugen.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung
Getreu unserem Leitsatz „Echt Du. Echt Wir. Echt Gothaer.“ freuen wir uns über Bewerbungen aller Kandidaten, unabhängig von ethnischer Herkunft, Nationalität, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Bereits seit 2021 verwenden wir in unserer Kommunikation und in unseren Stellenausschreibungen eine inklusive Sprache. Wir setzen auf zielgruppenorientiertes Recruiting (online/offline) und sind auf verschiedenen Diversity-Karrieremessen präsent. Selbstverständlich gehen wir auch bei der Einarbeitung auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Mitarbeitenden ein.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Im Gothaer Konzern sind derzeit rund fünf Prozent der Mitarbeitenden Menschen mit einer Schwerbehinderung. Grundsätzlich fördern unsere Werte und unsere Arbeitskultur ein wertschätzendes und inklusives Miteinander. Darüber hinaus stellen wir sicher, dass Gebäude und Arbeitsplätze so gestaltet sind, dass sie für Menschen mit unterschiedlichen körperlichen Einschränkungen zugänglich sind. Außerdem stellen wir ergonomische Möbel, höhenverstellbare Schreibtische oder spezielle technische Hilfsmittel für die tägliche Arbeit zur Verfügung.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Wir sind mittlerweile zu 96 Prozent barrierefrei. Bei den verbliebenen vier Prozent handelt es sich im Wesentlichen um kleine angemietete Flächen mit kurzen Restlaufzeiten. Bereits im kommenden Jahr werden wir über 99,9 Prozent Barrierefreiheit erreichen.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Unser „GoPride“-Netzwerk setzt sich gezielt für eine queerfreundliche Organisationskultur ein. Gemeinsam mit der Arbeitsgruppe „Mindset & Diversity“ führt es regelmäßige Aktionen durch, wie unsere Diversity-Woche, unsere Teilnahme am Christopher Street Day sowie an LGBTIQ+ Job- und Karrieremessen und weitere Aktivitäten zur Sensibilisierung und Sichtbarmachung.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Wir bieten regelmäßig regelmäßige Informations- und Austauschformate zu verschiedenen Diversitätsdimensionen an. Einmal im Jahr führen wir eine Diversity-Woche durch, in deren Rahmen wir über mehrere Tage verschiedene Veranstaltungen anbieten. Darüber hinaus organisieren wir regelmäßig Workshops, zum Beispiel zum Thema „Unconscious Bias“. Außerdem setzen wir auch auf E-Learnings, um über das Thema Diversität aufzuklären.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ hat sich die Gothaer verpflichtet, Vielfalt und Wertschätzung in der Arbeitswelt zu fördern. Zudem hat uns „ACI Diversity Consulting“ das Signet als Mover für „Diversity, Equity & Inclusion“ verliehen. Darüber hinaus arbeiten wir eng mit dem Unternehmen Global Digital Women zusammen.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Rund um den Diversity-Tag an unserem Kölner Campus lag der Fokus dieses Jahr auf einem diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld mit Themen wie Allyship und Ageism, sexuelle Orientierung und Geschlechteridentität. Highlights der zahlreichen Aktionen waren der Impulsvortrag eines Trans-Aktivisten, ein Workshop zur gesellschaftlichen Rolle des Unternehmens und der Mitarbeitenden, interaktive Mitmachaktionen zum Thema Altersdiversität sowie ein Diversity-Quiz und die Gründung eines Diversity-Buchclubs.
Provinzial
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Derzeit sind 26 verschiedene Nationen bei der Provinzial vertreten (Stand 31. Dezember 2023).
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Es gibt keine festgelegten Quoten bei der Provinzial.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Im Unternehmen werden zum Beispiel durch die Schwerbehindertenvertretung sowie durch die konzernübergreifenden Netzwerke „#PerspektiveFrau“ oder „Rainbow@Provinzial“ verschiedene Interessensgruppen und Personenkreise gestärkt. So können sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt miteinander vernetzen und in den Austausch gehen. Darüber hinaus werden die Themen der jeweiligen Interessensgruppen noch aktiver in den Konzern getragen und sichtbar gemacht.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Diversity wird derzeit als Teil der Personalstrategie im Konzern verankert. Personelle Vielfalt dient dem gesamten Konzern als Treiber für Vertrauen, Veränderung und Innovationskraft, sodass die entsprechenden Maßnahmen nicht nur wenigen Personen wie speziell Beauftragten oder Führungskräften, sondern allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung stehen (zum Beispiel in Form eines Weiterbildungsseminars zu Diversity).
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Bei der Zusammensetzung von Teams steht für die Provinzial die eigene Unternehmenskultur - die „Kultur der Nähe“ im Fokus. Um erfolgreich Projekte voranzutreiben und umzusetzen, ist das Miteinander im Team enorm wichtig: Agilität sowie crossfunktionale und standortübergreifende Zusammenarbeit sind ein wesentlicher Bestandteil im Arbeitsalltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - unabhängig von der Team-Konstellation.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Kandidaten sowie Mitarbeitende, die Unterstützung im Recruitingprozess oder bei der Einarbeitung benötigen, fördern wir entsprechend. So gibt es bereits beispielsweise im Rahmen der Ausbildung einige Nachwuchskräfte mit Migrationshintergrund, die eine sprachliche Unterstützung erhalten.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Stand 31. Dezember 2023 arbeiten 228 Menschen mit Behinderung bei der Provinzial. Das Thema Inklusion ist Teil der Diversity- beziehungsweise der Personalstrategie. So unterstützen in Recruitingprozessen beispielsweise Integrationsfachdienste und unsere Schwerbehindertenvertretung. Außerdem gibt es im Haus einen Inklusionsbeauftragten. Sowohl beim Recruiting als auch beim Onboarding gehen wir auf individuelle Bedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten sowie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Die Standorte sind barrierearm gestaltet, es gibt allerdings örtliche Unterschiede. Generell verfügen alle Standorte über Aufzüge und ebenerdige Zugänge. Bei individuellen Bedarfen suchen wir nach Lösungsmöglichkeiten und passen sowohl die Arbeitsstätte als auch die Arbeitsaufgaben und den Arbeitsumfang an, um so Nachteilsausgleiche umzusetzen und die Betroffenen gemäß ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten zu beschäftigen. Darüber hinaus wird auch bei künftigen (Um-)Baumaßnahmen die Barrierefreiheit direkt in der Planungsphase berücksichtigt.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Das Netzwerk „Rainbow@Provinzial“ setzt sich konzernweit dafür ein, Brücken zu bauen, aufzuklären und Vorurteile abzubauen. So hat das Netzwerk zum Beispiel am Internationalen Tag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transfeindlichkeit mit Infoständen an den einzelnen Standorten auf das Thema Queerfeindlichkeit aufmerksam gemacht und ist direkt vor Ort mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Austausch gegangen.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Die Mitarbeitenden konnten zum Beispiel anlässlich des Deutschen Diversity Tags aus einem umfangreichen Informations- und Weiterbildungsangebot auswählen, das wir gemeinsam mit einem externen Partner zur Verfügung gestellt haben. Mit Angeboten wie diesen will die Provinzial die Bedeutung von Toleranz und Respekt im Unternehmen betonen und die Freude an einer gemeinsamen großen Vielfalt stärken.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Die Provinzial gehört zu den Unterzeichnern der Charta der Vielfalt und setzt sich damit aktiv für ein vorurteilsfreies und wertschätzendes Arbeitsumfeld ein.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
Im Rahmen des Diversity-Day standen den Mitarbeiitenden sogar den gesamten Monat Mai ein vielfältiges digitales Informations- und Weiterbildungsangebot in Kooperation mit einem externen Partner zur Verfügung. Darüber hinaus rückte der Konzern auf seinen Social-Media-Kanälen das Thema in den Vordergrund. Aber auch außerhalb des Diversity-Day ist das Thema regelmäßig Teil der internen und externen Kommunikation.
Hansemerkur
Wie viele verschiedene Nationalitäten sind in Ihrem Unternehmen vertreten?
Im Hansemerkur-Hauptsitz haben von den insgesamt rund 1.700 Mitarbeitenden rund 100 Personen einen Migrationshintergrund und rund 50 eine andere Staatsbürgerschaft als „deutsch“.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Quoten zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen?
Bislang verfolgen wir keine Quoten-Strategie.
Gibt es in Ihrem Unternehmen Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen für unterrepräsentierte Personenkreise?
Es gibt unterschiedliche, teils eigeninitiierte und selbstorganisierte Netzwerke oder Interessensgruppen: So setzen sich die „Hanse Women“, ein rein weibliches Netzwerk innerhalb der Hansemerkur, für den Austausch und die Sichtbarmachung weiblicher Perspektiven über alle Führungsebenen hinweg ein. Darüber hinaus gibt es mit der Schwerbehindertenvertretung eine Anlaufstelle für Schwerbehinderte und im Zuge der Kooperation mit dem gemeinnützigen Unternehmen Amuvee eine Anlaufstelle beziehungsweise ein Unterstützungsangebot für alleinerziehende Mütter und Väter.
Wie ist das Thema Diversität in ihrer Organisationsstruktur verankert. Gibt es ein Diversity Management, einen Beauftragten oder speziell qualifizierte Führungskräfte?
Die Hansemerkur steht für Fairness und Gleichberechtigung; gleiche Vergütung für gleichwertige Arbeit sind für uns selbstverständlich. Als Arbeitgeber ist es unser Bestreben, auf die Vielzahl an Hintergründen unserer Mitarbeitenden so weit wie möglich individuell einzugehen. Durch eine Vielzahl von Arbeitgeberleistungen bieten wir Männern und Frauen die Chance einer optimalen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, etwa durch eine Sicherstellung der Betreuung von Kindern, Unterstützungsleistungen im Rahmen der Pflege von Angehörigen oder mit unserer Unterstützung alleinerziehender Eltern.
Setzen Sie gezielt divers zusammengesetzte Teams zum Beispiel in der Projektarbeit ein? Wenn ja, bringen diese bessere Ergebnisse als homogene Teams?
Generell arbeiten unsere Abteilungen und Mitarbeitende bereits äußerst ressort- und abteilungsübergreifend. Dies fördern wir aktuell sehr umfänglich durch die Bereitstellung neuer Kollaborationsflächen wie dem „Future Workplace“, der momentan bei uns entsteht. Diese Umgestaltung der neuen Flächen erfolgt übrigens auch unter den Gesichtspunkten der Barrierefreiheit.
Gibt es bei Ihnen eine gezielte Kandidatenansprache zur Gewinnung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen und eine bestimmte Förderung bei der Einarbeitung?
Wir achten darauf, dass die Unterstützung, Befähigung und Einbindung unterrepräsentierter Gruppen und Einzelpersonen am Arbeitsplatz sichergestellt wird. Auf individueller Ebene bieten wir Coachings und spezielle berufliche Förderungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten an, um auch unterrepräsentierten Gruppen und vor allem auch Einzelpersonen die Möglichkeit und den Zugang zu Chancen und Ressourcen zu geben. Weiterhin fördern wir durch Workshops und Teamtrainings für Gruppen und Teams das Wohlbefinden und die Zugehörigkeit der Mitarbeitenden zu einer Gemeinschaft.
Wie viele Menschen mit Behinderung arbeiten schätzungsweise in Ihrem Unternehmen und wie fördern sie das Thema Inklusion?
Im Jahr 2022 beschäftigte die Hansemerkur 45 Personen mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung. Das Thema Inklusion gewinnt wie auch die Diversität weiter an Bedeutung.
Ist ihr Unternehmen in allen Standorten barrierefrei gestaltet oder gibt es hier noch zu tätigende Investitionen?
Unser Hauptsitz in Hamburg ist bis auf wenige Ausnahmen grundsätzlich barrierefrei gestaltet: Ausnahme ist beispielsweise das denkmalgeschützte „Haus Wedells“ aus dem Jahre 1896, das zu unserem Standort gehört und aufgrund der gesetzlichen Vorgaben nicht komplett barrierefrei gestaltet werden kann.
Gibt es Maßnahmen in Ihrem Unternehmen, die gezielt eine queer-freundliche Organisationskultur fördern?
Aktuell nicht.
Wie werden Mitarbeiter bei Ihnen in Sachen Diversität, also für ein Bewusstsein von Vielfalt, geschult?
Die Hansemerkur schult ihre Mitarbeitenden auf verschiedene Weisen zum Thema Diversität. Neben Seminaren in der hauseigenen Weiterbildungsakademie, in denen es unter anderem darum geht, unbewusste Denkmuster aufzeigen und zu öffnen, heben wir das Thema unter anderem durch gezielte Aktionstage immer wieder auch auf die interne Agenda. Mit verschiedenen Formaten rund um die Diversitätsdimensionen der „Charta der Vielfalt“, haben wir das Thema breit aufgegriffen und dazu sensibilisiert. Aktuell bauen wir den Bereich der Schulung weiter aus. In Planung sind „Diversity Trainings“, an denen sich alle Abteilungen und Führungsebenen beteiligen können - und sollen.
Ist Ihr Unternehmen Mitglied in Initiativen zur Förderung der Diversität?
Die Hansemerkur hat die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Des Weiteren unterstützen wir seit 2021 den „Duo Day“. Im Rahmen dessen rufen verschiedene Initiativen dazu auf, Menschen mit geistigen, seelischen oder körperlichen Beeinträchtigungen einen Tag lang in einem Unternehmen zu begrüßen.
Gab es am Diversity-Day in Ihrem Unternehmen bestimmte Aktionen, um das Thema in den Mittelpunkt zu stellen?
In der Aktionswoche haben wir verschiedene Maßnahmen umgesetzt, mit denen wir die verschiedenen Dimensionen von Vielfalt transportiert und erlebbar gemacht haben, wie: Ausstellung zu Diversitätsdimensionen, Vorstellung der „Charta der Vielfalt“, Impulsvortrag zum Thema „Unconscious bias“, Teilnahme am „Duo Day“, Mitmachaktionen für unsere Mitarbeitenden wie eine Weltkarte zum Pinnen, in der sie markieren konnten, wo sie wohnen oder geboren wurden, Einladung der Mitarbeitenden zu einer Dialogveranstaltung mit zwei Vorständen, dem Personalleiter und einer externen Expertin zum Thema Diversity, Kulinarische Weltreise im Mitarbeiterrestaurant mit internationalen Spezialitäten, „Hanse Women“-Lunch.
