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Aktionäre bei der Jahreshauptversammlung: Vorstandsvergütungssysteme sollten die nachhaltige wirtschaftliche Entwicklung von Unternehmen fördern. | © Getty Images

Flossbach von Storch zur Vorstandsvergütung Wie man Manager nachhaltig dem Unternehmenswohl verpflichtet

Der ideale Manager ist mit Herzblut im Job. Er ist motiviert und trifft nachhaltige Entscheidungen im Sinne aller Stakeholder, die nicht erst über externe Faktoren erzwungen werden müssen. Ob dies wirklich der Fall ist, lässt sich schwer beurteilen und kann von Stakeholdern unterschiedlich aufgefasst werden. Bei angestellten Managern ist es daher wichtig, klare finanzielle Anreize zu setzen, damit sie eine Agenda verfolgen, die im Einklang mit den Interessen aller Anspruchsgruppen steht. Diese Anreize müssen so ausgestaltet werden, dass das Management näher an die Rolle eines Inhabers herangeführt wird. Der Schlüssel hierzu ist das Vergütungssystem.

„Dieses sollte nicht nur zu den langfristigen strategischen Zielen eines Unternehmens passen, sondern muss auch im Einklang mit der Unternehmenskultur und dem Zeitgeist stehen“, geben Philipp Immenkötter und Kai Lehmann vom Flossbach von Storch Research Institute zu bedenken. Auch wenn es äußerst anspruchsvoll erscheine, eine universelle, zu jeder Zeit optimale Ausgestaltung eines Anreizsystems zu finden, gebe es dessen ungeachtet zentrale Mechanismen, die unternehmensübergreifend dazu führen, dass Manager verantwortlich mit dem ihnen anvertrauen Kapital umgehen.

Vier Faktoren muss ein Vergütungssystem aufweisen

Um den genannten Zielen zu entsprechen, muss ein Vergütungssystem zwingend vier Eigenschaften aufweisen:

  • Verpflichtung zum Aktienbesitz aus Eigenmitteln
  • Aufschub kurzfristiger Vergütungsbestandteile
  • Lange Haltefristen für aktienbasierte Vergütung
  • Rückforderungsklauseln

Mit der Erfüllung dieser Eigenschaften werden die persönliche finanzielle Situation des Managements und die nachhaltige Entwicklung des Unternehmens in Einklang gebracht. Das Management zeigt „Skin in the Game“.

Auf der Grundlage von aufwendigen Untersuchungen beschreiben Immenkötter und Lehmann vier Faktoren, die die Wirkungsweise von Vergütungssystemen stärken:

1. Verpflichtung zum Aktienbesitz aus Eigenmitteln

Vorgaben zum Aktienbesitz bestimmen, dass ein Manager während seiner Amtszeit einen wesentlichen Bestand an Aktien des Unternehmens in seinem privaten Aktienportfolio halten muss. Der Manager wird so zum Miteigentümer der Firma und ein bedeutender Teil seines privaten Vermögens wird an die Entwicklung des Unternehmenswertes gekoppelt. Entscheidend ist, dass die Investition aus dem Privatvermögen des Managers stammen sollte. Reicht das Privatvermögen eines Managers zur Deckung der Vorgaben nicht aus, sollte der Manager ein Darlehen aufnehmen.

Ist das Management nicht zum privaten Aktienbesitz gezwungen, entsteht ein Ungleichgewicht von Chancen und Risiken. In diesem Fall ist das Management zwar am Unternehmenserfolg durch seine erfolgsabhängige Vergütung beteiligt, bei einer negativen Entwicklung fällt jedoch die Vergütung lediglich geringer aus. Ein Einschnitt in das finanzielle Vermögen findet nicht statt, es handelt sich nur um eine Verringerung des Zuflusses.

Weder Aktienoptionen noch aktienbasierte variable Vergütungselemente können ein Eigeninvestment ersetzen. In beiden Fällen sind Chancen und Risiken ebenfalls ungleich verteilt. Bei Aktienoptionen besteht das Risiko im schlimmsten Fall in einem Totalausfall des Vergütungselementes, bei aktienbasierten Programmen erfolgt lediglich eine geringere Auszahlung. Ein echter Verlust ist in keinem der beiden Fälle gegeben.

2. Aufschub kurzfristiger Vergütungsbestandteile

Ein wesentlicher Teil der kurzfristigen variablen Vergütung sollte dem Management erst zeitlich verzögert zufließen. Ein solcher Aufschub fördert Weitsicht im Denken und Handeln des Managements. Es wird verhindert, dass Kennzahlen, die als Bemessungsgrundlage für die kurzfristige Vergütung dienen, kurzfristig auf Kosten der langfristigen Entwicklung optimiert werden.

Der Aufschub kurzfristiger Vergütungsbestandteile mindert sowohl Anreize einer übermäßigen Risikobereitschaft als auch Anreize zur Unterinvestition.

Umgesetzt werden kann ein Aufschub dadurch, dass ein substanzieller Anteil des zugeflossenen Bonus umgehend in Aktien mit einer mehrjährigen Haltefrist investiert werden muss. Dividenden sollten von dieser Regelung ausgenommen sein.

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