Quoten für Frauen in Führungspositionen sind für viele Versicherer kein Tabu. Sie tun viel für deren Förderung und die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Fraglich scheint, ob die behauptete gleiche Bezahlung Realität ist. DAS INVESTMENT liefert auf Basis einer eigenen Befragung die große Branchenübersicht.
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen hat in den vergangenen Jahren zugenommen, dies aber von einer sehr niedrigen Ausgangsbasis betrachtet.| Bildquelle: Imago Images / Shotshop
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18,4 Prozent der Vorstände in Versicherungsunternehmen sind weiblich
Wenig überraschend sehen die Zahlen rein auf Führungspositionen bezogen anders aus. So kommen die 60 größten Versicherungsunternehmen im Jahr 2023 auf einen Anteil weiblicher Vorstände von 18,4 Prozent. Fraglos, immer noch wenig, auch wenn es 2006 gerade mal 2,5 Prozent waren. Auch ist der Anteil von Unternehmen ganz ohne Frauen mit Vorstandsverantwortung zwar drastisch gesunken. Aber: 26,7 Prozent der Unternehmen hatten 2023 weiterhin gar keine weibliche Managerin in ihrem Top-Gremium.
In den darunter angesiedelten Führungsebenen 1 bis 4 lag der Anteil 2023 im Innendienst bei mittlerweile 32,9 Prozent. Auch hier gibt es einen kontuierlichen Zuwachs, wobei aufällt, dass der Anteil weiblicher Spitzenkräfte mit sinkender Hierarchiebene steigt. Eine Herausforderung im Kampf um Fachkräfte bleibt, Frauen für den Außendienst und sehr spezialisierte Einsatzfelder wie Underwriting und Operations zu gewinnen. Grundsätzlich bleibt die Branche geprägt von langjährigen, oft männlich dominierten Netzwerken.
Wie die größten Versicherer Frauen fördern
Eine aktuelle und exklusive Umfrage von DAS INVESTMENT liefert ein umfassendes Bild über den Status Quo Deutschlands größter Versicherer in Fragen ihres Umgangs mit Frauen in Führungspositionen. 15 von 21 angefragten Top-Playern der Branche nahmen daran teil, wobei einige nur unvollständige oder wenig präzise Antworten lieferten.
Sie zeigen wesentliche Trends auf: Einige Versicherer haben sich per Quote Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen gesetzt. Das gilt für die Vorstands- und für weitere Führungsebenen. Fast alle Unternehmen haben spezielle Förderprogramme für weibliche Führungskräfte eingeführt. Darüber hinaus bieten sie zahlreiche Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zudem zeigt die Branche eine große Offenheit für flexible Arbeitsmodelle und Teilzeitführung.
Angaben zu Gender Pay Gap oft intransparent
Glaubt man dem Statistischem Bundesamt gibt es in Sachen Gleichstellung weiterhin ein großes Problem. 2023 war ausgerechnet im Bereich „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“ der sogenannte Gender Pay Gap mit 26 Prozent im Branchenvergleich am größten. Dabei geht es um die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes beider Geschlechter.
Diesbezüglich scheint die Darstellung der Unternehmen an der Realität vorbei zu gehen. Fast alle angefragten Versicherer negieren das Problem, ohne sich vielfach allerdings auf konkrete eigene Zahlen zu berufen. Vielmehr steht die Unternehmskultur einer geschlechterunabhängigen Gleichbehandlung im Mittelpunkt der Darstellungen. Die teilweise erfolgten Verweise auf Tarifverträge scheinen ungeeignet als Beleg für eine angeblich gleiche Bezahlung. Denn bei Führungskräften kann man üblicherweise von übertariflich beschäftigten Mitarbeitern ausgehen. Hier werden die Gehälter frei verhandelt.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Im Vorstand der Allianz SE sind aktuell vier Frauen und fünf Männer, der Frauenanteil beträgt demnach 44 Prozent.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Der Anteil der Frauen in unserer Belegschaft beträgt 52 Prozent. In unserem Top-Management sind 34 Prozent der Positionen mit Frauen besetzt. Die Allianz hat globale Ziele zur Förderung von Frauen: 30 Prozent in Global-Executive- und Senior-Executive-Positionen, 40 Prozent in Executive-Positionen 50 Prozent in Talent-Pools.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Unsere weiblichen Talente erwarten maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten, zum Beispiel durch Mentoring oder Coaching. Außerdem wünschen sie sich flexible Arbeitsmodelle, wie zum Beispiel Jobsharing. Dies ermöglichen wir aber nicht nur Frauen, sondern ermutigen auch Männer, Elternzeit, Teilzeit und andere flexible Modelle in Anspruch zu nehmen.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Den niedrigsten Anteil an Frauen in Führungspositionen haben wir im Vertrieb, hier liegt der Anteil bei knapp 30 Prozent.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Die letzte Mitarbeiterbefragung (2023) zeigte, dass die Zufriedenheit der Mitarbeitenden unabhängig davon ist, ob die eigene Führungskraft männlich oder weiblich ist.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Bei uns wird Fairness großgeschrieben. Das heißt, dass bei vergleichbarer Funktion und Erfahrung gleich vergütet wird, unabhängig vom Geschlecht. Dazu hat sich die Allianz Deutschland als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits Ende 2020 von der internationalen Organisation EDGE (Economic Dividends for Gender Equality) überprüfen und zertifizieren lassen.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Insgesamt verfolgen wir eine ausgewogene Rekrutierungsstrategie, die sowohl die Weiterentwicklung unserer bestehenden Mitarbeitenden als auch die gezielte Ansprache externer Talente umfasst. So stellen wir sicher, dass wir immer die besten Köpfe für die Allianz gewinnen und gleichzeitig ein Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Grundsätzlich bieten wir Jobsharing an und nutzen dieses strategische Personalinstrument, neben der Verbesserung von Work-Life-Balance, auch im Rahmen des Recruitings, Wissenstransfers, wie auch in der Nachfolgeplanung. Zunächst haben wir uns hierbei auf Führungskräfte ab Executive-Ebene fokussiert. Doch das ist erst der Anfang: Wir befassen uns aktuell mit der Ausweitung auf Teamleiter und Expertenrollen. Uns ist es hierbei wichtig, sukzessive Erfahrungen zu sammeln und schrittweise in die Breite zu gehen.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Zusatzleistungen sind, in Kombination mit einem guten Arbeitsumfeld, ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt und zeichnen unser Unternehmen als guten Arbeitgeber aus. Zu den beliebten Angeboten zählen etwa die betriebliche Krankenversicherung, aber auch unsere Meditations- und Mindfullness-Kurse oder speziell für Eltern Online-Seminare zu verschiedenen Familienthemen. Darüber hinaus gibt es einen steuerfreien Urlaubszuschuss für einkommensschwache Familien wie auch einen Kinderbetreuungszuschuss für nicht schulpflichtige Kinder. Für Familien mit Schulkindern gibt es Mentoring- und Nachhilfeangebote. Wir vermitteln zudem den Kontakt zu einem Beratungsservice mit pädagogischen Experten und gegebenfalls auch kurzfristige Unterstützung im Alltag.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Derzeit liegt der prozentuale Anteil von Frauen im Vorstand der Talanx AG bei rund 14 Prozent. Im gesamten Talanx-Konzern weltweit beträgt der Frauenanteil (Vorstand und Geschäftsführung) rund 15 Prozent.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Derzeit sind 26,3 Prozent der Führungskräfte im Talanx-Konzern in Deutschland weiblich. Im Ausland sind es 36,7 Prozent. Insgesamt kommen wir damit auf eine Frauenquote in Führungspositionen weltweit von 33,9 Prozent. Wir verfolgen das Ziel, den Frauenanteil durch die Besetzung der Hälfte aller vakanten Führungspositionen mit weiblichen Talenten zu erhöhen.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Unserer Erfahrung nach gibt es keine spezifischen Anforderungen in der Versicherungsbranche.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Im Inland liegen der Asset-Bereich und die Holdinggesellschaft Talanx AG unter dem Durchschnitt. Die Zentralfunktionen mit Bereichen wie dem „Group People Center of Expertise“ (unter anderem zuständig fürs Recruiting) und „Group People Operations“ liegen über dem Durchschnitt.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Unsere Werte – Transparenz, Engagement und Kollaboration, auf der Basis von Vertrauen – bilden die Grundlage unserer Führungskultur und werden gezielt systemisch im Konzern verankert. Über verschiedene Feedback-Instrument erhalten Führungskräfte Rückmeldungen zum Führungsverhalten und leiten hieraus Weiterentwicklungsmaßnahmen ab. Dies alles gilt geschlechterübergreifend. Wir erleben in der Zusammenarbeit divers aufgestellter Teams eine hohe Produktivität.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Als Arbeitgeber stehen wir für die gleiche Bezahlung aller Geschlechter ein. Der Großteil unserer Belegschaft in Deutschland wird nach dem Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe vergütet. Die Einordnung in Tarifstufen und die entsprechende Vergütung basiert allein auf der Tätigkeit, Qualifikation und Anzahl der Berufsjahre. Auch bei der Entwicklung der Vergütung im Falle der Weiterqualifizierung von Mitarbeitenden legen wir großen Wert auf die fachlichen Aspekte.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Wir bieten unseren Mitarbeitenden vielfältige Weiterbildungsangebote und entwickeln unsere Talente gezielt auf verschiedene (Führungs-)Positionen weiter. Dabei hilft uns ein Talentpool. Seit einigen Jahren legen wir hierbei auch einen starken Fokus auf Frauen, zum Beispiel über unser „Female Empowerment Programme“. In Personalentwicklungskonferenzen wird konsequent die Diskussion zu weiblichen Führungskräften angestoßen und thematisiert, wie Potenzialträgerinnen weiter gefördert werden können. Dank dieser Maßnahmen können wir viele Positionen mit eigenen Mitarbeitenden besetzen. Ergänzend erreichen wir Talente über die gezielte Ansprache in sozialen Medien und Messen wie der „herCAREER“.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Wir verfolgen das Ziel, den Frauenanteil durch die Besetzung der Hälfte aller vakanten Führungspositionen mit weiblichen Talenten zu erhöhen. Hierfür gilt es, Barrieren abzuschaffen – sei es in der Nachfolgeplanung oder bei strukturellen Themen. Unterstützt wird dies durch neue Führungsmodelle wie Führen in Teilzeit oder Tandemführung.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir bieten neben flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit, bis zu 60 Prozent mobil zu arbeiten, viele Unterstützungsangebote, um Familie, Freizeit und Beruf zu verbinden. Wir schaffen mit Angeboten zur Kinderbetreuung in unserer betriebseigenen Kita und über den Anbieter Voioo Freiräume, arbeiten mit dem Dienstleister Aduna Care in der Pflege von Angehörigen zusammen und bieten über Talingo Beratung und Unterstützung bei beruflichen und privaten Herausforderungen in nahezu allen Lebenslagen. Es ist möglich, bei Bedarf im Job für einen bestimmten Zeitraum zu pausieren oder Arbeitszeit zu reduzieren. Unterstützung bieten auch unsere Netzwerke „Woman@Talanx“ und „Parents@HDI“.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Bei der Ergo Group beträgt der Anteil an Frauen im Vorstand 13 Prozent. Die Zielvorgabe ist 25 Prozent bis Ende 2025.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Bei Ergo in Deutschland lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen Ende 2023 bei 30,8 Prozent, gruppenweit waren es 41,1 Prozent. Bis 2025 sollen global 40 Prozent der Führungspositionen unterhalb der Vorstandsebene mit Frauen besetzt werden.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Dazu liegen uns keine validen Aussagen vor. Wir gehen davon aus, dass sich diese Erwartungen nicht von denen an andere Branchen unterscheiden.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Der Anteil weiblicher Führungskräfte in Innendienstfunktionen liegt eher höher, in vertrieblich orientierten Funktionen eher niedriger.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Im Rahmen der Mitarbeiterbefragung gibt es keine Auswertungsmöglichkeiten, um diesen Aspekt zu messen. Die Konzernbetriebsvereinbarung lässt eine solche Auswertung nicht zu.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Gehaltsgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen ist ein selbstverständliches Ziel in allen Gesellschaften der Ergo Group. Als tarifgebundenes Unternehmen wenden wir in Deutschland den Versicherungstarif an. Unsere Analysen in der Vergangenheit zu den Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen haben für vergleichbare Tätigkeiten keine auffälligen Unterschiede gezeigt.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Wir führen seit 2011 ein zwölfmonatiges Mentoringprogramm für Frauen durch mit dem klaren Ziel, den Anteil an Frauen in Führungspositionen bei Ergo zu erhöhen. Insgesamt 175 Frauen haben es absolviert, von denen viele inzwischen Führungskräfte sind. Bei internen Potential-Programmen wie dem Traineeprogramm oder dem Vorstandsassistentenprogramm streben wir eine ausgewogene Verteilung der Geschlechter an. So liegt es nahe, dass wir Führungspositionen gern intern besetzen. Bei unseren externen Recruiting-Maßnahmen achten wir darauf, alle Geschlechter gleichermaßen anzusprechen und für Ergo zu begeistern.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Wir bieten Job-Sharing auch für Führungspositionen an. Wenn das Tandem es möchte, findet ein begleitendes Coaching statt. Führung in Teilzeit ist bei Ergo möglich. Die Stellenausschreibungen für Führungskräfte sind alle für Voll- und Teilzeit ausgeschrieben.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Ergo wurde als erstes Unternehmen in der Versicherungsbranche mit dem Zertifikat „Berufundfamilie“ ausgezeichnet. Wir bieten eine individuelle Beratung durch interne Ansprechpartnerinnen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie an. Wir unterstützen bei der Regelbetreuung und bei der Ferien- und Notfallbetreuung von Kindern. Eine besondere Rolle spielen auch die vielen erfolgreichen Frauen bei Ergo. Durch ihr Vorbild, ihr Engagement und ihre Netzwerke sind sie seit Jahren ein wesentlicher Bestandteil des kulturellen Wandels im Unternehmen.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
25 Prozent Frauen im Vorstand / Ziel: 25 Prozent.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Aktuell liegt die Quote bei 27 Prozent der Frauen in Führungspositionen über alle Führungsebenen hinweg. Im Vergleich zum Vorjahr verzeichnet die R+V insgesamt einen Anstieg der Frauenquote. Die Zielquoten, die die R+V bis 2027 mindestens erfüllen will: • 20 Prozent auf der 1. Führungsebene • 25 Prozent auf der 2. Führungsebene • 30 Prozent auf der 3. Führungsebene.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Vielfältige Karrieremöglichkeiten, attraktive Vergütungsmodelle, inhaltlich spannende und interessante Aufgaben, Selbstständigkeit und Gestaltungsmöglichkeiten, ortsflexibles Arbeiten, Weiterentwicklung des persönlichen und fachlichen Skillsets, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Führen in Teilzeit und Jobsharing.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Im Ressort Personal und Konzerndienstleistungen (Personal, Konzerneinkauf, Konzernsicherheit, Inputmanagement, Mobilitätsmanagement, Raummanagement, Beitragseinzug, Gastronomie) sind 40 Prozent der Führungskräfte weiblich. Im Vertrieb sind vergleichsweise wenig weibliche Führungskräfte vertreten, analog zur Branche.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Nein, solche Unterschiede können wir nicht feststellen.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Der Grundsatz der gleichen Bezahlung ist uns wichtig.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Grundsätzlich gilt es, die Positionen mit dem optimalen Qualifikationsprofil zu besetzen. Die R+V fördert aktiv interne Karrieremöglichkeiten und entwickelt eigene Talente in weiterführende Positionen. Etwa 40 Prozent der ausgeschriebenen Positionen können zunächst intern besetzt werden, bei den Führungspositionen können sogar rund 75 Prozent mit internen Kandidaten besetzt werden.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Aktuell gibt es bei der R+V drei Führungstandems, die sich eine Führungsposition teilen, und die Erfahrungen sind außerordentlich positiv. Die R+V schreibt alle Führungspositionen auch mit der Option zu Teilzeit bis 80 Prozent aus und hat derzeit rund 50 Führungskräfte in Teilzeit. Top-Sharing wird weiter ausgebaut.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Besonders punkten kann die R+V mit flexibler Arbeitszeitgestaltung und Homeoffice-Modellen. Darüber hinaus erfreuen sich unter anderem das Mentoring-Programm für Frauen sowie das Frauen- und das Väternetzwerk besonders großer Beliebtheit bei den Zielgruppen. In der R+V-Direktion in Wiesbaden nutzen Eltern die hauseigene Kindertagespflege „R+V-Raiffeisenzwerge“ und können Kinder im Alter bis zu drei Jahren zwischen 8 bis 18 Uhr betreuen lassen. Zudem gibt es auch Eltern-Kind-Büros. Im Bedarfsfall erhalten die Mitarbeitenden Unterstützung zur Pflege Angehöriger mit flexiblen Arbeitsmodellen und weiteren Angeboten. Die R+V hat dazu die „Charta von Beruf und Pflege“ unterzeichnet. Im Rahmen der R+V Akademie gibt es Kurse für Eltern unter anderem zu Themen rund um Sicherheit für Kinder und Selbstverteidigungskurse für Frauen. Seit zwölf Jahren hat die R+V das Audit „Berufundfamilie“ das sie für familien- und lebensphasenbewusste Orientierung auszeichnet.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
In Umsetzung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst hat die Debeka Zielgrößen für den Frauenanteil festgelegt. Die Zielgröße zum 30. Juni 2027 beträgt 33,3 Prozent. Dieser Anteil ist bereits jetzt erreicht.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
In Umsetzung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst hat die Debeka Zielgrößen für den Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene (FE) festgelegt: • Zielgröße zum 30..2027 1. FE Außendienst: 3,8 Prozent, 1. FE Innendienst: 16,7 Prozent, 2. FE Außendienst: 4,2 Prozent, 2. FE Innendienst: 17,4 Prozent • Jeweiliger Ist-Stand (30. Juni 2024): 1. FE Außendienst: 4,5 Prozent, 1. FE Innendienst: 8,3 Prozent, 2. FE Außendienst: 2,6 Prozent, 2. FE Innendienst: 15,6 Prozent Für alle weiteren Führungsebenen haben wir keine konkreten Zielvorgaben, arbeiten aber ambitioniert und engagiert daran, die Vielfalt im Unternehmen zu fördern.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Wir sehen keine größeren Unterschiede hinsichtlich der Erwartungen. Fragwürdig ist, ob es generell belastbare Informationen zu den Erwartungen an Arbeitsumfeld und Benefits gibt.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Entsprechend anderer Unternehmen in der Versicherungsbranche sind cirka drei Viertel unserer Außendienst-Mitarbeitenden männlich, weshalb auch die Führungspositionen überwiegend mit Männern besetzt sind. Ein ähnliches Bild zeichnet sich in unseren IT-Bereichen ab, wo auch der Bewerbermarkt immer noch überwiegend männlich geprägt ist. Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist insgesamt besonders hoch im Bereich der Krankenversicherung und der Zentralen Dienste; vor allem auf den untersten Führungsebenen haben wir auch im Bereich der Schaden- und Unfallversicherung und der Lebensversicherung einen hohen Anteil weiblicher Führungskräfte.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Hierzu ist uns nichts bekannt. Letztendlich ist es für den „Führungserfolg“ aus Personalentwicklungssicht wichtig, dass Führungskräfte die entsprechenden Anforderungen an die jeweilige Stelle erfüllen und die notwendigen Kompetenzen mitbringen beziehungsweise entsprechende Entwicklungsmaßnahmen erhalten, sodass die Person die am besten geeignet ist, die Stelle besetzt, unabhängig von Geschlecht und anderen Aspekten.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Nein, bei der Debeka werden in vergleichbaren Positionen weder Unterschiede bei der operativen Arbeit, noch dem Gehaltsgefüge gemacht, die auf das Geschlecht zurückzuführen sind. Das Arbeitsentgelt richtet sich nach den entsprechenden Vorschriften der Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft in Verbindung mit unseren internen Entlohnungsrichtlinien
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Führungspositionen versuchen wir intern zu besetzen. Sofern uns dies nicht gelingt, schreiben wir diese Stellen auch aus und steigen zum Teil in die Direktsuche ein. Der Anteil ist aber im Vergleich zu den internen Besetzungen sehr gering.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Die Debeka bietet unterschiedliche Teilzeitlösungen an, um die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben grundsätzlich besser in Einklang bringen zu können und somit Führungspositionen auch für Frauen attraktiver zu machen und bei einer Re-Integration zum Beispiel nach Elternzeit zu unterstützen. Die Erweiterung des Angebotes um Jobsharing für Führungspositionen wird derzeit geprüft.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Mit familienbewussten Maßnahmen, wie beispielsweise gleitender Arbeitszeit, vielfältigen Teilzeitmodellen und Telearbeit/mobilem Arbeiten unterstützt die Debeka darin, Beruf- und Privatleben besser miteinander in Einklang zu bringen.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Im Hinblick auf „Gender Diversity“ ist die kontinuierliche Steigerung des Anteils der weiblichen Führungskräfte auf allen hierarchischen Ebenen unser erklärtes Ziel und entsprechend in unseren strategischen Personalaktivitäten fest verankert. Die im internationalen Generali-Konzern vorgegebene Zielquote für Frauen im Vorstand liegt bei 40 Prozent bis Mitte 2027. In Deutschland konnten wir den Anteil von Frauen im Vorstand der Generali Deutschland AG in den zurückliegenden drei Jahren von null auf 30 Prozent steigern. Damit liegen wir über dem Branchenschnitt.
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Auf der ersten und zweiten Führungsebene konnte der Anteil von Frauen in den zurückliegenden Jahren signifikant gesteigert werde. Auch hier verfolgen wir das Ziel, den Anteil bis Mitte 2027 auf 40 Prozent zu steigern. Der Anteil Frauen in strategisch wichtigen Positionen beträgt in der internationalen Generali Group derzeit rund 35 Prozent.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Wir setzen in der Förderung und Entwicklung unserer Mitarbeiterinnen den Fokus auf individuelle Formate und gezielte Unterstützung sowie Flexibilität, insbesonders in der Gestaltung von Führungsmodellen und Arbeitszeiten. Hierbei sehen wir in der Erwartungshaltung der Kolleginnen keine wesentlichen, branchenspezifischen Unterschiede. Unser Angebot umfasst Empowerment Workshops, Awareness-Veranstaltungen, Coachings und Mentoring-Programme. Bei der Talentgewinnung und Qualifizierungsprogrammen wird ebenfalls auf Diversität geachtet. Außerdem bietet unser „Leonessa“-Netzwerk für ambitionierte Frauen eine gute Austauschmöglichkeit und Unterstützung für Frauen in ihrer (Führungs-)Karriere.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Frauen in Führungspositionen sind überdurchschnittlich stark vertreten in den Bereichen HR, den Bereichen des Kunden- und Vertriebsservice in unseren bundesweit fünf Kundenservice-Direktionen sowie im Bereich Financial.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Wir führen regelmäßig Mitarbeitenden-Befragungen beziehungaweise so genannte Pulse-Checks durch. Dabei lassen sich jedoch keine signifikanten Unterschiede in den Bewertungen beziehungsweise Meinungsäußerungen von Frauen gegebüber Männern feststellen.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Seit 2019 wird mindestens einmal jährlich eine Gender-/ Equal-Pay-Gap-Analyse durchgeführt, um geschlechterspezifische Gehaltsunterschiede zu ermitteln. Durch die zusätzliche Berücksichtigung von Objektivierungskriterien wie Stellenwertigkeit und Jobfamilie konnte die Abweichung auf einen Wert von unter 2 Prozent reduziert werden. In den Gehaltsüberprüfungsprozessen wird systematisch darauf geachtet, etwaige historisch bedingte Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen auf gleicher fachlicher Ebene zu schließen. Unser Ziel ist es, diese noch bestehende Lücke komplett zu schließen.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Unsere HR-Business-Partner sprechen proaktiv geeignete Frauen auf Vakanzen an, wenn sich diese Frauen nicht eigeninitiativ bewerben. Darüber hinaus werden auch geeignete Kandidatinnen auf dem Arbeitsmarkt rekrutiert.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
In der Generali gibt es die Möglichkeit von Führung in Teilzeit oder Tandem. Wir möchten das Modell Führung in Teilzeit weiter stärken – was sicherlich nicht nur für Frauen, sondern auch für andere Zielgruppen attraktiv sein dürfte. Auch Führung im Tandem kann hier eine flexible Lösung darstellen. Diese Modelle werden durch flexible Arbeitszeiten und die großzügigen Home-Office Regelungen unterstützt.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir kooperieren mit dem Pme Familienservice, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Leistungen wie Kinderbetreuung oder Homecare in Anspruch nehmen können. Zudem stehen Eltern-Kind-Büros sowie am Standort München eine Betriebs-Kindertagesstätte zur Verfügung. Wir ermöglichen auch flexiblere Arbeitszeiten als ohnehin schon sowie kurzfristige Freistellung im Bedarfsfall (beispielsweise kurzfristiger Urlaub/Stundenreduktion oder weniger Arbeiten ohne Stundenreduktion, individuelle Regelungen im Notfall).
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Aktuell haben wir in unseren Vorstandsreihen weibliche Führungskräfte. (14,7 Prozent im Holding-Vorstand, d. Red.).
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Wir besetzen unsere Führungsrollen unabhängig von Geschlecht. Wichtiger für uns ist, dass Kandidaten perfekt dafür geeignet sind.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Die Zufriedenheit all unserer Mitarbeitenden zeigt sich an unserer geringen Fluktuationsrate.
In welchen Unternehmensbereichen bei Ihnen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Keine Antwort.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Keine Antwort.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Wir entlohnen unsere Mitarbeitenden nach Tarif.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Da es immer schwerer wird, geeignete Kandidat:innen zu finden, setzen wir auf einen Mix. Allerdings fördern wir auch gezielt unsere internen Talente und möchten diese langfristig an uns binden.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Wir bieten unseren Mitarbeitenden beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle an, um auch in Teilzeit eine Führungsposition zu bekleiden.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir unterstützen unsere Führungskräfte wie auch alle anderen Mitarbeitenden unter anderem mit Zuschüssen zur Ferienbetreuung, unserer betriebseigenen Kita „Wuselwald“ oder auch bei der Suche nach einer geeigneten Seniorenbetreuung. Wir werden regelmäßig vom Audit „Berufundfamilie“ für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zertifiziert.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
21,4 Prozent unserer Vorstandsmitglieder sind weiblich.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
20,8 Prozent unserer ersten Führungsebene und 34,5 Prozent unserer zweiten Führungsebene ist weiblich. Wir haben keine explizite Quote, bieten allerdings einige Maßnahmen zur Frauenförderung, um die Übernahme von Führungsverantwortung für Frauen attraktiv zu gestalten.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Fachkräfte erwarten in Zeiten des „New Work“ flexible und anpassbare Arbeitsmodelle. Diese bieten wir als moderner Arbeitgeber.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Hierzu haben wir keine Erhebungen durchgeführt.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Hierzu haben wir keine Erhebungen durchgeführt.
Gibt es in ihrem Unternehmen Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
In unserem Unternehmen legen wir großen Wert auf eine faire und geschlechtsunabhängige Bezahlung nach tariflichen Vorgaben.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Bei uns im Unternehmen setzen wir sowohl auf eigene Talente als auch auf externe Kandidatinnen. Unsere Mitarbeiterinnen ermutigen wir aktiv dazu ihre Karriere bei uns im Haus zu gestalten. Wir bieten Frauen-Roundtables an, die den weiblichen Blick auf die Arbeitswelt vermitteln. In Frauen-Symposien erfahren die Teilnehmerinnen, wie sie Karriere und Familie leben und ihre Sichtbarkeit erhöhen können. Externe Kandidatinnen sprechen wir etwa auf Karrieremessen an. Wir sind seit einigen Jahren beispielsweise auf der „HerCareer“, einer Plattform für die weibliche Karriere, vertreten.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Ein Modell, ist das Jobsharing auf Abteilungs- und Hauptabteilungsleitungsebene. Denn es ermöglicht es, private und berufliche Bedürfnisse miteinander zu vereinbaren, ohne auf anspruchsvolle berufliche Aufgaben verzichten zu müssen, zum Beispiel für Mitarbeiterinnen, die aus der Elternzeit kommen. Die Idee zum Jobsharing ist vor über zehn Jahren bereits in dem Diversity-Programm unseres Hauses entstanden. Dass das Angebot den Erwartungen unserer Mitarbeiterinnen entspricht und somit der Frauenförderung dient, sehen wir daran, dass in den vergangenen Jahren deutlich mehr Frauen bei uns in Führungspositionen arbeiten. Auch das Mobile Arbeiten ist Teil einer flexiblen Arbeitskultur, indem es ermöglicht Arbeitszeit und private Anforderungen besser in den Einklang zu bringen.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir unterstützen bei der Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörigen. So gibt es beispielsweise Beratungsangebote zur Kinderbetreuung und Vermittlung von entsprechenden Angeboten. Pflegende erhalten unter anderem kollegiale Beratung. Bereits zum dritten Mal sind wir mit dem Zertifikat „Berufundfamilie“ als familienfreundliches Unternehmen ausgezeichnet worden. Die oben genannten Angebote stehen allen Mitarbeitenden geschlechtsunabhängig zur Verfügung.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Derzeit sind im insgesamt siebenköpfigen Holding-Vorstand zwei Vorständinnen. Eine festgelegte Quote gibt es nicht.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Im Provinzial-Konzern ist circa jede vierte Führungskraft weiblich. Eine festgelegte Quote gibt es nicht, die Positionen werden immer individuell und nach Qualifizierung der Bewerberinnen und Bewerber besetzt.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Die Provinzial bietet nicht nur den weiblichen Spitzenkräften, sondern generell allen Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern konzernweit umfassende Entwicklungsmöglichkeiten und Benefits. Dazu gehören unter anderem Fortbildungsprogramme für die individuelle Weiterentwicklung als auch Maßnahmen, die der Konzern ergreift, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Besonders hoch ist der Anteil weiblicher Führungskräfte zum Beispiel im Bereich Personal, während die Anzahl im IT-Bereich vergleichsweise niedrig ist.
Gibt es in ihren Unternehmen messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Persönlicher Austausch, Bereichsübergreifende Zusammenarbeit sowie eine offene Kommunikation sind maßgeblich für ein gutes Betriebsklima. Diese Werte definieren den Arbeitsalltag im Haus maßgeblich in jeder Abteilung – unabhängig von dem Geschlecht der jeweiligen Führungskraft.
Gibt es in ihrem Unternehmen Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Sowohl bei der Gehaltsfindung als auch bei der Gehaltsentwicklung spielt das Geschlecht keine Rolle. Entscheidend für die Höhe des Gehalts sind die Qualifikation, Aufgaben sowie Performance.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Der Recruiting-Prozess ist konzernweit strategisch vielseitig aufgestellt. Die Provinzial fördert sowohl eigene Nachwuchstalente als auch externe Bewerberinnen und Bewerber durch Active-Sourcing-Strategien.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Es ist grundsätzlich möglich, dass Führungskräftepositionen auch in Teilzeit besetzt werden. Letztendlich ist die Umsetzung aber von dem jeweiligen Profil der Stelle abhängig, sodass solche Entscheidungen individuell getroffen werden.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Die Provinzial ergreift eine Vielzahl diverser Maßnahmen, um auf die unterschiedlichen Lebenssituationen aller Beschäftigten eingehen zu können. So wurden wir bereits mehrfach mit dem Zertifikat „Berufundfamilie“ ausgezeichnet. An unserem Standort Düsseldorf wurde kürzlich das 20-jährige Bestehen der Betriebskita gefeiert und in Münster wurde am 1. August 2024 eine eigene Betriebskita eröffnet. Zudem fördert der Konzern individuelle Karrierelaufbahnen mit speziell ausgerichteten Förderungsprogrammen. Auch flexible Arbeitszeiten sind bereits Standard. So besteht zum Beispiel die Möglichkeit, bis zu 60 Prozent im Homeoffice zu arbeiten.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Im achtköpfigen Vorstand sitzen zwei Frauen, also 25 Prozent. Die Zielvorgabe bis Ende 2027 liegt bei 33,3 Prozent.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Auf den Leitungsebenen 2., 3. und 4. unterhalb des Vorstands liegt der derzeitige Anteil bei 18,7 Prozent, 25,5 Prozent und 32,6 Prozent Hier liegen die Sollvorgaben bis Ende 2027 bei 33,3 Prozent, 33,1 Prozent und 40,3 Prozent. Es gibt seit vielen Jahren unternehmensinterne Arbeitsgruppen, die ihre jeweiligen Anliegen im Unternehmen vertreten und Aufmerksamkeit schaffen. Beispielsweise auch, um den Anteil von Frauen in bestimmten Bereichen (wie zum Beispiel IT) zu erhöhen.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Grundsätzlich gilt, dass die Zurich Gruppe Deutschland ein offenes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden schaffen möchte – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Chancengleichheit ist fest verankert in unserer Unternehmenskultur und in unseren Führungsleitlinien.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Keine Antwort.
Gibt es in ihren Unternehmen messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Wichtiger als eine Quote, die im Lichte des Selbstbestimmungsgesetzes eine weitere Dimension erfährt, ist uns unsere Überzeugung, dass diverse Teams den Erfolg eines Unternehmens ausmachen, darum tun wir alles dafür, Diversität auch in Führungspositionen zu stärken. Dokumentiert haben wir dieses Bestreben mit unserem Beitritt zur Arbeitgeberinitiative „Charta der Vielfalt“ sowie dem Kölner Bündnis „Mit Frauen in Führung“ vor vielen Jahren.
Gibt es in ihrem Unternehmen Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Alle Geschäftsbereiche von Zurich werden jährlich im Rahmen des Vergütungsprüfungszyklus hinsichtlich Gender Pay Gap analysiert.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Wir setzen sehr stark auf die Rekrutierung über Mitarbeiterempfehlungen. Der Großteil unserer neuen Mitarbeitenden kommt über diesen Weg zur Zurich Gruppe Deutschland. Das schafft Bindungen und Verbindlichkeiten für alle Seiten.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Ein Jobsharing ist bei der Zurich Gruppe Deutschland grundsätzlich möglich und erwünscht. Zwei Perspektiven können gerade Leitungsfunktionen enorm bereichern. Das jeweilige Modell wird mit den Beteiligten individuell ausgestaltet. Idealerweise finden sich die Tandems bereits zur Bewerbung zusammen, sodass eine gemeinsame Wellenlänge für die Zusammenarbeit sichergestellt ist. Unser Flexwork-Konzept mit besonders flexiblen Arbeitsmodellen schließt auch Führungskräfte mit ein, sodass auch wir auch diese Positionen in Teilzeit ermöglichen. Unsere Leitenden in Teilzeit sind auf allen Ebenen bis hin zu höchster Führungsebene, in unserem Executive Commitee, zu finden.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir fördern Eltern- und Teilzeit unabhängig vom Geschlecht. Führungskräfte erhalten von uns zudem spezielle Weiterbildungsangebote, zum Beispiel zum Thema Resilienz.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Im Konzernvorstand der ALH-Gruppe liegt der Anteil von Frauen bei 14 Prozent.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
In der ALH-Gruppe haben wir aktuell einen Frauenanteil von rund 30 Prozent über alle Führungsebenen hinweg. Damit haben wir unsere Zielquote bereits nahezu erfüllt. Bis 2025 wollen wir 33 Prozent unserer Führungspositionen über alle Ebenen hinweg mit Frauen besetzen.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Wir können nicht für andere Branchen sprechen. Frauen in Führungspositionen erwarten heute in der Versicherungsbranche gezielte Entwicklungsmöglichkeiten und flexible Arbeitszeitmodelle, die nötig sind, um Beruf und Familie erfolgreich zu vereinbaren. Wer sich nicht darauf einstellt und keine entsprechenden Angebote entwickelt, hat im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte wenig Chancen.
In welchen Unternehmensbereichen bei Ihnen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Hier können wir in der ALH-Gruppe keine Muster erkennen.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Wir erheben regelmäßig über eine konzernweite Umfrage die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden. Diese Umfrage wird nicht nur für die ganze Belegschaft, sondern auch für die Teams einzelner Fach- oder Zentralbereiche ausgewertet, unabhängig des Geschlechts der jeweiligen Führungskraft.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Unsere Vergütung macht keinen Unterschied zwischen Geschlechtern und ist durch den Tarifvertrag der privaten Versicherungswirtschaft transparent.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Neue Stellenausschreibungen veröffentlichen wir grundsätzlich zuerst für einen festen Zeitraum in unserem internen Stellenportal. Anschließend schreiben wir die Stellen auch extern aus. #
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Wir bieten allen Mitarbeitenden, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen, ein strukturiertes Programm zur Wiedereingliederung nach Elternzeit, Krankheit oder sonstigen längeren Auszeiten an. Ebenso haben alle unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Dabei beraten und unterstützen wir gezielt unsere Führungskräfte in Teilzeit. Im Jahr 2023 waren in der ALH-Gruppe insgesamt 19 Führungskräfte in Teilzeit tätig.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir bieten zahlreiche Vereinbarkeitsmaßnahmen und -programme an, auch in Kooperation mit externen Partnern, um allen Mitarbeitenden in jeder Lebensphase zu unterstützen. Das umfasst zum Beispiel auch die Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen. Daneben ermöglicht unsere „FlexWork“-Betriebsvereinbarung bis zu 80 Prozent Homeoffice im Monat; Kernarbeitszeiten gibt es bei uns nicht. Für unsere familienfreundliche Unternehmenskultur werden wir seit 2012 regelmäßig vom Audit „Berufundfamilie“ zertifiziert. Seit 2021 nehmen wir zudem am Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ teil.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Bei den Württembergischen Versicherungen ist aktuell eine Frau im Vorstand tätig: Zeliha Hanning, Auf Vorstands- beziehunsweise Geschäftsführungsebene liegt der Wert über 10 Prozent.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Bei den Führungskräften der W&W-Gruppe sind aktuell insgesamt rund 30 Prozent weiblich. In der Führungsebene F1 (Abteilungsleiter oder -leiterin) sind es 17 Prozent.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Keine Antwort.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Keine Antwort.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Keine Antwort.
Gibt es in ihrem Unternehmen Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Bei Beschäftigten im Tarifbereich unserer Firmengruppe wird eine geschlechterunabhängige Vergütung durch die Einhaltung der Tarifverträge sichergestellt, bei den Beschäftigten im übertariflichen Bereich durch ein Stellenbewertungssystem und Gehaltsdaten eines externen Anbieters.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Wenn es darum geht, die Reihen der weiblichen Führungskräfte zu verstärken, baut die W&Wauf eigene Kräfte wie auch auf externen Zuwachs.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Für unsere Firmengruppe haben die Themen Diversity und Geschlechtergerechtigkeit insgesamt eine hohe Bedeutung. Seit Jahren verfolgt die W&W-Gruppe das Ziel, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungsaufgaben zu fördern. Der Anspruch ist es, ihren Beschäftigten den gleichen Zugang zu Laufbahn- und Karriereprogrammen zu bieten – ob Mann oder Frau. Um dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit nahe zu kommen, setzt die Firmengruppe auf verschiedenste Angebote der Förderung von Frauen im Beruf, beginnend bei einer Vielzahl von Arbeitszeitmodellen, Fortbildungen, der Optimierung von Einstellungs- und Besetzungsprozessen für offene Positionen bis hin zu Angeboten wie Entwicklungsberatung und Coaching speziell für Frauen in der Firmengruppe
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wie hoch ist der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Derzeit sind zwei von sieben Vorstandsmitgliedern Frauen. Dies entspricht einer Quote von rund 29 Prozent.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Im Mai 2020 haben wir uns das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Konzern bis Ende 2023 auf 30 Prozent pro Ressort und Hierarchieebene zu erhöhen. Dieses Ziel haben wir bis Dezember 2023 mit 30,2 Prozent erreicht. Zum 1. Juli 2024 liegt die Quote nun bei 30,9 Protent.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Pauschal lässt sich hier nur schwer eine Aussage treffen. Wir erleben aber, dass weibliche Führungskräfte großen Wert auf klare Karrierepfade, Weiterbildung und Mentoring, sowie auf ein flexibles und inklusives Arbeitsumfeld legen, das Diversität fördert. Eine faire Vergütung entsprechend ihrer Verantwortung und Leistung ohne geschlechtsspezifische Unterschiede ist selbstverständlich. Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie flexible Arbeitszeitmodelle gehören ebenfalls zu den notwendigen Benefits.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist im Gothaer Konzern in der Krankenversicherung mit 43,5 Prozent zum Datenstand Juli 2024 besonders hoch. Im Vertriebsressort hingegen liegt der Anteil mit 24,6 Prozent unter dem Konzerndurchschnitt, hat sich aber ausgehend von einer Basis von 14,1 Prozent im Jahr 2019 in den vergangenen Jahren besonders dynamisch entwickelt.
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Derzeit können wir solche Unterschiede nicht feststellen.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Die Gothaer hat in den vergangenen Jahren mehrfach eine systematische funktionsbezogene Analyse der Gehälter von Männern und Frauen unter Einbeziehung von Marktdaten durchgeführt. Dabei wurde deutlich, dass es in nahezu allen Funktionen keine oder nur äußerst geringen Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen gibt (bei einer Reihe von Funktionen auch zugunsten der Frauen).
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Jede zu besetzende Position wird zunächst unternehmensintern ausgeschrieben. Sollte diese nicht besetzt werden können, nutzen wir je nach Stelle auch die Möglichkeit einer gezielten Kandidatinnen-Ansprache. Dabei geben wir Headhuntern eine Geschlechterquote von 50 zu 50 als Vorgabe. Außerdem haben wir ein Active Female Sourcing eingeführt, das vorgibt, dass in jeder Endauswahl für eine Führungsposition mindestens eine Frau vertreten sein muss.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Grundsätzlich werden alle Führungspositionen auch in Teilzeit ausgeschrieben. Selbstverständlich haben Führungskräfte auch die Möglichkeit, nach der Elternzeit in Teilzeit wieder einzusteigen. Jobsharing setzen wir bereits in mehreren Führungspositionen erfolgreich um.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Die Gothaer bietet in der Hauptverwaltung Köln ein flexibles Gleitzeitmodell ohne Kernarbeitszeiten für alle Positionen an. Zusätzlich gibt es im Konzern ein breitgefächertes Spektrum an individuellen Teilzeitlösungen, die auf persönliche Bedürfnisse und betriebliche Erfordernisse zugeschnitten sind. Zudem können alle Mitarbeitende bis zu maximal 60 Prozent ihrer Arbeitszeit pro Quartal mobil arbeiten. Um unser Engagement für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstreichen, sind wir Mitglied im Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ und bieten eine Vielzahl an Möglichkeiten im Bereich der Kinderbetreuung sowie der Pflege von Angehörigen an. Zudem steht in der Konzernzentrale ein Eltern-Kind-Raum zur Verfügung. Das sogenannte Patenkonzept gibt werdenden Eltern die Möglichkeit, vor Beginn der Elternzeit eine Ansprechperson zu gewinnen, die sie während ihrer Abwesenheit mit relevanten Informationen über die Gothaer und ihren Arbeitsbereich versorgt.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
15,38 Prozent (zwei von 13 Vorstandsmitgliedern sind Frauen).
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
33,22 Prozent (100 von 301 Führungskräften sind Frauen).
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Wir gehen nicht davon aus, dass sich die Anforderungen in unserer Branche von denen in anderen Branchen unterscheiden.
In welchen Unternehmensbereichen bei ihnen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Bei der DEVK gibt es einen besonders hohen weiblichen Führungsanteil in den Bereichen Personal, Krankenversicherung, der Rechtsabteilung und in einigen unserer Regionaldirektionen (Wuppertal, Mainz, Münster und Nürnberg). Einen unterdurchschnittlichen Anteil haben wir in den Bereichen Zentrale Services, IT, Portfoliomanagement, Unternehmensplanung und -controlling und Kapitalanlagen
Gibt es messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Ist uns nicht bekannt.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Nein.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Wir fördern interne Weiterentwicklungen, besetzen aber auch Stellen über externe Ausschreibungen. Grundsätzlich haben wir ein hohes Interesse, vor allem bei wichtigen Stellen auf interne Kandidatinnen zu setzen und Talente damit im Unternehmen zu halten.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Wir bieten vieles an: Führen in Teilzeit, Cross-Mentoring Programme für weibliche Talente, spezielle Workshops und Seminare, Kontakthalteangebote während Elternzeit, flexible Arbeitsformen, Unterstützung bei Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Pflege und Betreuung von Angehörigen und haben ein Frauen-Netzwerk.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Wir bieten informelle Mentorengespräche mit erfahrenen „Role-Models“ an.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem Vorstand? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Der Vorstand der HanseMerkur besteht aktuell aus fünf männlichen Vertretern. Eine Quote oder Zielvorgabe gibt es nicht.
Wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen in Ihrem sonstigen Management? Gibt es hier eine Quote oder Zielvorgabe?
Der prozentuale Anteil von Frauen in Managementpositionen liegt aktuell bei knapp unter 30 Prozent. Eine Quote oder Zielvorgabe gibt es nicht.
Welche Erwartungen haben weibliche Spitzenkräfte in der Versicherungsbranche an Entwicklungsmöglichkeiten, das Arbeitsumfeld und an eigene Benefits und unterscheiden sich diese von anderen Branchen?
Weibliche Führungskräfte erwarten zu Recht eine Gleichstellung gegenüber männlichen Kollegen, sei es hinsichtlich des Gehalts oder des Verantwortungsumfangs. Zudem sehen wir einen erhöhten Wunsch nach gezielter Karriereförderung oder beispielsweise Mentoring-Möglichkeiten. Auch eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist selbstredend ein wichtiger Faktor – übrigens inzwischen auch immer stärker geschlechterübergreifend. All diese Themen sind bei der Hansemerkur seit Jahren fest verankert. Ob ein Unterschied zu anderen Branchen besteht, können wir nicht bewerten.
In welchen Unternehmensbereichen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte besonders hoch und wo ist dieser unterdurchschnittlich?
Weibliche Führungskräfte finden sich über alle Ressorts und Abteilungen hinweg. So sind weibliche Managementpositionen beispielsweise in den Bereichen IT, Marketing, Kommunikation, im Bereich Reiseversicherung oder in der Schadensregulierung zu finden. Die Hansemerkur besetzt offene Vakanzen hierarchieübergreifend nach Qualifikation und Leistung.
Gibt es in Ihren Unternehmen messbare oder offensichtliche Unterschiede in Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität oder andere relevante betriebswirtschaftliche und soziale Faktoren in Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Teams, die von Frauen geführt werden?
Nein. Von uns erhobene KPIs wie Betriebszugehörigkeit oder Fluktuation lassen keine geschlechterspezifischen Unterschiede erkennen.
Gibt es Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen?
Nein. Bei der Hansemerkur gibt es keine Gehaltunterschiede aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder Religion. Neben einer tariflichen Bindung bilden Werte wie Leistung oder Qualifikation die Grundlage für Gehälter und Aufstiegsmöglichkeiten.
Setzen Sie bei der Rekrutierung eher auf eigene Talente im Unternehmen oder eher auf eine gezielte Kandidatinnen-Ansprache im Markt?
Sowohl als auch. So haben wir bereits im zweiten Jahr in Folge einen Höchstwert, was die Zahl der Auszubildenden und dual Studierenden betrifft. Diese werden in der Regel nach Ausbildungsende allesamt übernommen. Zudem entwickeln wir Führungskräfte (wie zum Beispiel Abteilungsleitung, Gruppenleitung oder Team-Koordination) häufig aus den eigenen Reihen. Gezielte Ausschreibungen unserer Vakanzen sowie Active-Sourcing-Maßnahmen unterstützt durch eine sinnvolle und zielgruppengerechte Stärkung unserer Arbeitgebermarke sorgen parallel dafür, geeignete Kandidatinnen für die Hansemerkur am externen Arbeitsmarkt zu gewinnen.
Gibt es bestimme Programme wie Jobsharing für Führungspositionen, um diese für Frauen attraktiver zu machen oder Teilzeitlösungen zur Re-Integration von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nach einer Elternzeit oder sonstigen Auszeit?
Die persönlichen Anforderungen und die damit verbundenen individuellen Lösungen stehen für uns an erster Stelle, daher gibt es kein starres, übergreifendes Programm, das für alle Mitarbeiterinnen gilt. Wir schauen von Fall zu Fall und erarbeiten im Dialog mit der jeweiligen Mitarbeiterin möglichst passgenaue und flexible Lösungen.
Wie fördern Sie sonst die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um gerade auch die Ausübung von Top-Jobs mit höheren Anforderungen zu ermöglichen?
Die Hansemerkur begreift die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als zentrale Zukunftsaufgabe einer nachhaltigen Unternehmensführung. Als Vorreiter einer familienorientierten Personalpolitik durchläuft das Unternehmen seit 2012 erfolgreich im Dreijahresrhythmus das Audit „Berufundfamilie“ und darf seit 2018 das Zertifikat dauerhaft tragen. Die Hansemerkur hat sich damit auch einem Prozess unterzogen, in dem über konkrete Zielvereinbarungen Familienbewusstsein in der Unternehmenskultur verankert wird. Maßnahmen sind beispielsweise das Bereitstellen von Kitaplätzen in unmittelbarer Nähe dew Unternehmens, die „Notfallmamas“ (falls ein Kind erkrankt, kann es von den Notfallmamas zu Hause betreut werden), Nachhilfeprogramm für Mitarbeiter-Kinder, Programme zur Unterstützung Alleinerziehender oder bei der Pflege von Angehörigen sowie die Möglichkeit zum außerbetrieblichen Arbeiten (Tele- oder Mobilarbeit) zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Bastian Hebbeln ist ausgebildeter Industriekaufmann und studierter Diplom-Ökonom. Nach einem Volontariat bei den Tageszeitungen des Schleswig-Holsteinischen-Zeitungsverlags, arbeitete er viele Jahre in der PR. Im Juli 2023 wechselte er als Redakteur zu DAS INVESTMENT. Schon seit mehreren Jahren liegt sein Schwerpunkt auf Themen der Versicherungswirtschaft. Dabei kümmert er sich vor allem um eine enge Vernetzung mit der Branche, den persönlichen Kontakt zu Vermittlern und neue inhaltliche Formate.
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