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Headhunterin „Frauen sind häufig bereit, mit niedrigerem Gehalt zu starten“

Stefanie Symmank, Geschäftsführerin bei der VFS Personalberatung
Stefanie Symmank vor dem Stand von DAS INVESTMENT auf der DKM: Die Geschäftsführerin bei der VFS Personalberatung sprach mit uns am Rande der DKM über Tricks, mit welchen sie an geeignete Kandidaten für Fach- und Führungspositionen bei Versicherern kommt, über Führung in Teilzeit und über Charaktereigenschaften, die Frauen bei Gehaltsverhandlungen im Weg stehen. | Foto: Svetlana Kerschner

DAS INVESTMENT: Der Fachkräftemangel schreitet voran – auch in der Versicherungsbranche. Hinzu kommt der steigende Anteil älterer Mitarbeiter. Top-Rahmenbedingungen für Sie als Personalberaterin?

Stefanie Symmank: Jein. Den Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften merkt man natürlich schon. Und natürlich steigt auch die Nachfrage nach Personalberatung. Doch wenn es keine passenden Arbeitnehmer gibt, kann ich auch keine herbeizaubern. Das trifft besonders auf hochspezialisierte Fachkräfte zu.

Inwiefern?

Symmank: Die Führungspositionen sind einfacher zu besetzen, da man wechselwilligen Managern attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten kann. Fachkräfte für einen Jobwechsel zu gewinnen ist schwieriger, da ein Wechsel oft auf gleicher Ebene stattfindet beziehungsweise die Aufgaben sehr vergleichbar sind.

Man kann ihnen ein höheres Gehalt anbieten.

Symmank: In solchen Positionen werden oft Tarifgehälter gezahlt. Um einen neuen Mitarbeiter in eine höhere Tarifstufe einzugruppieren, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Außerdem dürfen durch die Höhergruppierung von Neuzugängen altgediente Mitarbeiter nicht benachteiligt werden. Und wenn ich dem Mitarbeiter nicht mehr Geld anbieten kann, für eine vergleichbare Aufgabe, warum sollte er dann wechseln? Sprich, ich muss die Stelle aus dem Tarifvertrag rausnehmen oder mit verschiedenen Zulagen arbeiten, um ein höheres Gehalt anbieten zu können, um überhaupt jemanden zu bekommen. Die Branche hat nicht rechtzeitig angefangen, für Nachwuchs zu sorgen. Nun kommt es zunehmend zu einer Preisspirale: Die Unternehmen geben immer mehr Geld für dieselben Positionen aus. Das kann auf Dauer nicht gutgehen.

 

Es gibt aber auch andere Möglichkeiten, Top-Mitarbeiter zu gewinnen, wie zum Beispiel sogenannte Corporate Benefits. Welche davon sind Ihrer Erfahrung nach besonders erfolgversprechend?

Symmank: Eigentlich kommen die meisten Corporate Benefits bei den Mitarbeitern gut an. Das Problem dabei ist aber, dass alle großen Gesellschaften vergleichbare Angebote haben.

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Da habe ich etwas anderes gehört. Nehmen wir zum Beispiel das Homeoffice: Nur die wenigsten Versicherer lassen ihren Mitarbeitern bei diesem Thema völlig freie Hand. Die meisten legen Präsenzzeiten fest, so dass die Mitarbeiter an mindestens 40 bis 60 Prozent ihrer Arbeitstage ins Büro müssen. Wäre vollständig mobiles Arbeiten kein Ansatzpunkt, um sich von der Konkurrenz abzuheben?

Symmank: Nicht unbedingt. Beim Thema Homeoffice stellen wir seit einiger Zeit einen Sinneswandel fest. Viele Arbeitnehmer gehen mittlerweile wieder gerne ins Büro. Sie wollen ihre Kollegen persönlich kennenlernen und regelmäßig treffen, sich als Teil des Unternehmens fühlen. Natürlich wollen sie trotzdem einen Teil ihrer Arbeitszeit zu Hause verbringen. Doch bei der Ausgestaltung des Homeoffice-Anteils sind sie sehr flexibel geworden. Und die meisten Gesellschaften lassen sich auf fast alle vorgeschlagenen Modelle ein.

Wie sieht es mit den Positionen aus, für die mit Ihrer Hilfe gesucht wird? Wenn Sie die Suchanfragen nach Fach- und nach Führungskräften ins Verhältnis setzen: Hat sich da in den vergangenen Jahren viel verändert?

Symmank: Ja. Wenn ich es zulassen würde, läge das Verhältnis bei 50:50. Derzeit sind es rund 70 Prozent Führungskräfte-Suchaufträge und 30 Prozent Spezialisten-Positionen. Manche Unternehmen bitten uns sogar, Sachbearbeiter-Stellen zu besetzen. Solche Anfragen lehnen wir allerdings wegen mangelnder Perspektive ab.

Welche sozialen Netzwerke nutzen Sie am häufigsten, um geeignete Kandidaten zu finden und zu kontaktieren?

Symmank: Ich nutze kaum Social Media zur Kontaktaufnahme. Ich schaue mir zwar bei Linkedin und Co. an, wie die Kandidaten sich dort präsentieren, aber bei der Kontaktaufnahme gehe ich den klassischen Weg, wie ich es schon vor 20 Jahren gelernt habe.

Und der wäre?

Symmank: Die sogenannte Cover Story. Ich rufe unter einem erfundenen Vorwand im Unternehmen an und versuche, zu meinem Wunschkandidaten, zum Beispiel dem Leiter Haftpflichtversicherung, durchgestellt zu werden. Wenn es gelingt, habe ich ungefähr eine Minute Zeit, um zu erklären, wer ich bin und was ich ihm anbieten möchte. Das ist viel effektiver als zum Beispiel Massen-Anfragen über Linkedin. Beim Anruf hat man den Überraschungseffekt auf seiner Seite. Und der Angesprochene muss zwangsläufig reagieren.

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