Seine Reaktion kann aber auch negativ ausfallen. Wie gehen Sie mit Ablehnung um?
Symmank: Man darf sie nicht persönlich nehmen und muss immer freundlich bleiben. Manche Kandidaten reagieren auch erst einmal empört, weil im Büro Kollegen oder Vorgesetzte mithören. Nach Feierabend rufen sie aber zurück, entschuldigen sich und zeigen Interesse an meinem Angebot.
Aber geeignete Kandidaten finden Sie trotzdem über soziale Netzwerke?
Symmank: Nicht nur. Ich verfüge nach über 20 Jahren in der Branche über ein sehr gutes Netzwerk und bin aktiv in einigen Berufsverbänden der Versicherungswirtschaft tätig. Außerdem gehe ich oft zu Messen und Fachvorträgen, zum Beispiel zur DKM, und merke mir die Leute, die kluge Fragen stellen. Nach der Veranstaltung spreche ich sie an und mache entweder ein konkretes Angebot, wenn ich aktuell eines habe, oder habe den Effekt der persönlichen Vernetzung und nehme sie in meine Datenbank für die Zukunft auf.
Frauen sind in der Versicherungsbranche nach wie vor unterrepräsentiert, insbesondere in höheren Positionen. Was lassen sich Versicherer nun einfallen, um speziell weibliche Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und ans Unternehmen zu binden?
Symmank: Da für viele Frauen die Flexibilität besonders wichtig ist, um Job und Familie unter einen Hut zu bringen, bieten Gesellschaften zunehmend flexible Arbeitszeiten und -Modelle an. Auch Teilzeit-Angebote kommen bei vielen Müttern gut an.
Aber doch nicht in Führungspositionen?
Symmank: Warum nicht?
Kann man denn eine Abteilung oder einen Fachbereich leiten, wenn man nur vier bis sechs Stunden am Tag im Unternehmen ist?
Symmank: Ja, natürlich, zum Beispiel in Form von Job Sharing. Dabei wird eine Vollzeit-Stelle zwischen zwei Beschäftigten aufgeteilt, zum Beispiel 50:50. Oder eine Führungskraft bekommt eine 80-Prozent-Stelle und die restlichen 20 Prozent übernimmt ein Stellvertreter, welcher dadurch im Team aufgewertet wird und sich entsprechend auch ein bisschen weiterentwickelt. Die Führungskraft muss aber für den Stellvertreter in Notfällen erreichbar sein, auch außerhalb ihrer Arbeitszeiten.
Das erfordert viel Organisation und sehr gute Abstimmungen. Kennen Sie persönlich Doppelspitzen, wo es reibungslos funktioniert?
Symmank: Ja. Ich kenne ein Modell mit einer Doppelspitze, wo die beiden Leiterinnen jeweils eine 60-Prozent-Stelle haben. Es haperte anfangs tatsächlich mit den Abstimmungen. Aber nun, nachdem sich alle Beteiligten zusammengesetzt und das Problem durch viel Kommunikation und Abstimmung angegangen sind, klappt es immer besser. Aber natürlich sind beide Führungskräfte immer per Handy erreichbar. Ein weiteres Beispiel habe ich vor fünf Jahren erlebt. Ich musste eine Gruppenleiter-Stelle im Kundenservice besetzen und hatte drei Kandidaten, zwei Männer und eine Frau. Die Männer passten ungefähr zu 80 Prozent von ihrer Erfahrung und Qualifikation zu der Stelle. Die Frau hingegen war sensationell, sie begeisterte sowohl durch ihre Persönlichkeit als auch durch ihre Qualifikation. Allerdings hatte sie zwei Kinder und konnte nur 80 Prozent arbeiten. Hier wurde dann eine Stellvertreterregelung für die verbleibenden 20 Prozent gefunden, sodass sich der Kunde für diese Frau entscheiden konnte und es bis heute nicht bereut hat. Ich denke, dass sich solche Modelle in der Zukunft weiter durchsetzen werden, um gerade Frauen die Möglichkeit zu geben, sowohl ihre Karriere vorantreiben zu können, als auch den Kindern und der Familie gerecht zu werden.
Laut dem Karriere-Portal Kununu ist in der Versicherungsbranche die Lücke zwischen Frauen- und Männergehältern, sogenanntes Gender-Pay-Gap, besonders groß. Manche Experten sehen die Schuld daran auch bei den Frauen: Sie würden deshalb weniger verdienen, weil sie ihr Gehalt schlechter verhandeln. Können Sie das bestätigen?
Symmank: Ja. Frauen wollen in der Regel erst etwas leisten, bevor sie etwas fordern. Sie sind also häufig bereit, mit einem niedrigeren Gehalt zu starten, in der Hoffnung, ihren Vorgesetzten von ihren Fähigkeiten zu überzeugen und sich nach einiger Zeit das Wunschgehalt zu verdienen. Männer hingegen bestehen meist von Anfang an auf ihrem Wunschgehalt. Außerdem habe ich nur selten erlebt, dass eine Frau ihr Gehalt hart verhandelt.
Können Sie das an einem konkreten Beispiel aus Ihrer Praxis verdeutlichen?
Symmank: Einmal hatte ich eine Führungsstelle zu besetzen. Wir stellten zwei Kandidaten vor: einen Mann und eine Frau. Während der Mann eine angemessene Verbesserung seines Gehalts bei einem Wechsel forderte, lag die Gehaltsforderung der Frau bei dem Betrag, welchen sie seinerzeit schon verdiente und damit unter dem vorgegebenen Gehaltsband der zu besetzenden Stelle. Ihre Argumentation: Sie wolle sich erst beweisen. Unser Auftraggeber entschied sich in diesem Fall für die Frau, sicherlich nicht nur, um die Stelle weiblich zu besetzen, sondern auch, um einige Euro an Gehalt zu sparen. Dieses Vorgehen ist aus meiner Sicht aus mehreren Gründen fragwürdig. Unter anderem hatte die Stelle ja eigentlich bei Auftragsvergabe einen bestimmten Wert, also ein Gehalt, welches die Gesellschaft für den Stelleninhaber bereit war zu zahlen, welches auch marktüblich war.
Über die Interviewte:
Stefanie Symmank ist Personalberaterin und Geschäftsführerin der auf die Versicherungswirtschaft spezialisierten VFS Personalberatung in Frankfurt, die sie seit 2019 leitet. Davor hatte sie verschiedene Führungspositionen bei FMT International Executive Search inne. Weitere Stationen ihrer Karriere waren
