Wie groß ist der Gehaltsabstand zwischen Männern und Frauen in den größten deutschen Konzernen, und verkleinert er sich? Beide Fragen hat EY-Parthenon, die Strategie- und Transaktionsberatung von EY, anhand der CSRD-Berichte der Dax-40-Unternehmen untersucht. Die Antwort fällt zweigeteilt aus: Im Durchschnitt nähern sich die Gehälter an, doch zwischen den Branchen liegen Welten.

Der unbereinigte Gender Pay Gap der Dax-Konzerne sank im Geschäftsjahr 2025 von 12,2 auf 10,7 Prozent. Der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Männer lag damit 10,7 Prozent über dem der Frauen und damit deutlich niedriger als im gesamtdeutschen Durchschnitt, der bei 16 Prozent liegt.

Die Finanzbranche ist der Ausreißer nach oben

So weit der Durchschnitt. Die Spannweite abseits davon ist erheblich, und an ihrem oberen Ende stehen fast durchweg Finanzinstitute. Bei der Deutschen Bank verdienen Männer im Schnitt 38 Prozent mehr als Frauen, bei der Commerzbank und Munich Re sind es jeweils rund 30 Prozent. An der Spitze hat sich damit wenig bewegt: Im Vorjahr führte die Deutsche Bank die Rangliste mit 38,8 Prozent an, bei der Commerzbank waren es 30,5 Prozent. Munich Re entwickelte sich sogar in die andere Richtung, denn hier wuchs der Abstand von 28,7 auf rund 30 Prozent.

Die Gründe liegen weniger in ungleicher Bezahlung für gleiche Arbeit als in der Struktur der Häuser: In den oberen, besonders gut vergüteten Führungsebenen sind Frauen unterrepräsentiert, Männer dominieren die hohen Einkommensgruppen und ziehen den Durchschnitt nach oben.

Bei sechs Konzernen verdienen Frauen im Mittel sogar mehr als Männer, darunter BMW, wo der Vorsprung rund 10 Prozent beträgt, sowie Daimler Truck, DHL Group, Heidelberg Materials, Symrise und Vonovia. Vor einem Jahr waren es erst vier (Daimler Truck, BMW, DHL Group und Vonovia), der Kreis ist also etwas größer geworden. Insgesamt liegt bei 24 der ausgewerteten Unternehmen der Verdienst der Männer über dem der Frauen.

Vorsicht bei den Fortschritten

Der Rückgang der Lohnlücke ist nicht überall echter Wandel. Drei Konzerne, namentlich Continental, Rheinmetall und Daimler Truck, haben ihre Berechnungsmethodik stark verändert. Klammert man sie aus, fällt der Gender Pay Gap nur von 12,7 auf 11,5 Prozent. Janine Bartsch, Senior Managerin bei EY-Parthenon, beobachtet generell, dass methodische Anpassungen bei einzelnen Konzernen zu scheinbar positiven Entwicklungen beitragen. Das zeigt den Interpretationsspielraum, den die noch junge CSRD-Berichtspflicht lässt. Die Zahlen sind zudem unbereinigt, denn Tätigkeit, Qualifikation oder Berufserfahrung fließen nicht ein.

Langsam mehr Frauen an der Spitze

Parallel rückt mehr Weiblichkeit in die Führungsetagen. Auf der obersten Führungsebene stieg der Frauenanteil von 26,6 auf 29,3 Prozent. Im Umkehrschluss bleibt das Top-Management zu 70,7 Prozent männlich. Den höchsten Anteil weiblicher Führungskräfte weisen Adidas (41 Prozent) und Beiersdorf (39 Prozent) auf, die niedrigsten Rheinmetall (12 Prozent) und Infineon (13 Prozent). In der Gesamtbelegschaft liegt der Frauenanteil mit 33,1 Prozent praktisch unverändert und damit weiter höher als an der Spitze.

Dass ein hoher Frauenanteil in der Belegschaft nicht automatisch in die Vorstandsetage durchschlägt, zeigt Fresenius besonders deutlich: Dort sind 68 Prozent der Beschäftigten weiblich, im Top-Management aber nur 26 Prozent.

Regulatorischer Druck bei Aufsichtsräten in Österreich

Fortschritte bei weiblichen Führungskräften betreffen bislang vor allem die Kontrollgremien. In Österreich etwa müssen Aufsichts- und Verwaltungsräte börsennotierter Unternehmen ab dem 29. Juni 2026 zu mindestens 40 Prozent mit Frauen besetzt sein. Die neue Regel schließt das Schlupfloch der bisherigen 30-Prozent-Quote, die nur für Gremien ab sechs Mitgliedern galt. Eine verbindliche Quote für Vorstände wurde dagegen gestrichen. Für die operative Führungsebene, um die es in der EY-Studie geht, bleibt es somit bei Freiwilligkeit.

„Auch wenn erste Fortschritte erkennbar sind, bleibt die nachhaltige Verbesserung von Chancengleichheit und Entgelttransparenz eine zentrale Herausforderung für die Dax-Konzerne“, sagt Bartsch.

Über die Untersuchung:

Für die Analyse hat EY-Parthenon die CSRD-Berichte der Dax-Unternehmen ausgewertet. Nicht alle Konzerne legen alle Kennzahlen offen, da einzelne Themen im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse als unwesentlich eingestuft wurden. Nach CSRD ist nur der unbereinigte Gender Pay Gap für das Gesamtunternehmen zu berichten.