Warum fiel Ihre Wahl auf die Hansemerkur?
Brunkhorst: Ich bin durch Zufall über die Studienplatzbörse der HSBA-Website auf eine Stellenanzeige der Hansemerkur gestoßen, die sehr spannend klang. Es ist ein Unternehmen, das Sicherheit verspricht und das hat bei meiner Arbeitgeberwahl auch mit hineingespielt. Ich kannte die Hansemerkur als traditionell hanseatisches Unternehmen mit dem schönen Gebäude an der Alster. Sie ist vor allem für ihre Kranken- und Reiseversicherung bekannt, die quasi ein Aushängeschild ist. Ich habe mich trotz eines anderen Angebots aufgrund des Standorts und der Benefits am Ende für die Hansemerkur entschieden.
Worin sehen Sie die Vorteile eines dualen Studiums?
Brunkhorst: Die individuellen Erfahrungen aus den vielen verschiedenen Unternehmen bereichern das Lernen an der Uni enorm. Dadurch bekommen wir im Unterricht vielfältige Beispiele aus der Praxis, die helfen, verschiedene Perspektiven zu verstehen. Es wird ausgiebig diskutiert und viel in Teamarbeiten gemacht. Dabei sind nur circa 20 Personen in einer Klasse. Besonders hervorzuheben ist, dass sich im Laufe des dualen Studiums jeder Studierende auf einen Schwerpunkt spezialisiert. In meinem Fall ist das Marketing. Andere Studierende sind in den Bereichen Finance, Personalmanagement oder Sustainability. Diese Schwerpunktsetzung lässt sich gut mit den Anforderungen der jeweiligen Branchen und Firmen kombinieren. Das duale Studium bietet mir insofern die Möglichkeit, schon frühzeitig in die Arbeitswelt einzutauchen. Ein Arbeitsplatz nach dem Studium ist nahezu garantiert. Ich muss mich nicht erst orientieren und stehe nicht in Konkurrenz im Bewerbungsverfahren mit vielen BWL-Absolventen staatlicher Universitäten.
Worauf liegt der Fokus im praktischen Teil der Ausbildung?
Florian Krehl: Vor fünf Jahren haben wir unser Konzept umgestellt. Früher haben die Studierenden nacheinander zentrale Abteilungen wie Finanzbuchhaltung, Rechnungswesen, Marketing oder Personalwesen durchlaufen. Wir haben jedoch festgestellt, dass die dreimonatigen Phasen nicht ausreichen, um richtig in die Themen einzutauchen. Die Studierenden hatten nie die Möglichkeit, sich richtig einzuarbeiten und blieben immer in der Rolle des Azubis. Für die Fachbereiche ist es aufgrund der begrenzten Zusammenarbeit ebenso schwierig. Die Hansemerkur hat daraus gelernt und ein Konzept entwickelt, bei dem die Studierenden fest einem Bereich zugeordnet werden und dadurch nach drei Jahren wirklich fertig ausgebildet und einsatzfähig sind.
Und warum brauchen Auszubildende nicht mehr den altbekannten betrieblichen Rundumschlag?
Krehl: Man darf nicht vergessen, dass es sich um ein duales Bachelor-Studium handelt, bei dem die akademischen Inhalte oft nur bedingt mit der Praxis übereinstimmen. Wenn die Schnittmenge bei 25 Prozent liegt, ist das schon viel. Das theoretische Wissen aus Bereichen wie VWL oder BWL hat oft nur wenig mit der realen Wirtschaft zu tun. Es ist natürlich gut, dass es das gibt, auch um persönliche Kompetenzen zu stärken und um wissenschaftliches Arbeiten zu lernen. Aber für das Unternehmen ist wichtig, nicht diesen Rundumschlag mit abzubilden, sondern quasi den Deep Dive zu machen und bedarfsorientierte Wünsche zu berücksichtigen. Unsere Studierenden haben immer die Möglichkeit, Themen ihrer Wahl zu vertiefen, entweder ergänzend zu den Uni-Inhalten oder auch als Substitut. Dadurch gehen wir viel mehr in die Tiefe. Wenn ich den Mentor von Frau Brunkhorst frage, wird er mir sagen, dass sie nach zwei Jahren ein vollwertiges Teammitglied ist. Wir erreichen damit einen außergewöhnlich hohen Grad der Mitarbeit und Selbstwirksamkeit. Die heutige Generation möchte vor allem aktiv mitgestalten. Und das ermöglichen wir ihr.
Wie wird die Schwerpunktwahl des Auszubildenden im Unternehmen berücksichtigt?
Krehl: Wir gestalten diesen Prozess, indem die Studierenden uns ihre Interessenschwerpunkte mitteilen und der jeweilige Fachbereich bewertet, was sinnvoll ist. Ich kann niemandem einfach vorschreiben, in einem bestimmten Bereich zu arbeiten, nur weil wir dort neue Projekte haben. Nehmen wir zum Beispiel an, wir entwickeln eine neue Versicherung im Bereich Schifffahrt. Wenn eine Studentin daran kein Interesse hat, macht es keinen Sinn, sie in diese Richtung zu drängen. Wir müssen einen Dreiklang aus den Wünschen des Studierenden, den Anforderungen des Fachbereichs und den Bedürfnissen des Unternehmens schaffen. Jedenfalls betrachten wir jeden Fall individuell und treffen unsere Entscheidungen stets aufs Neue. Es gibt keinen festen Plan, sondern nur die Empfehlung, sich den Versicherungsbereich anzusehen. Aber wenn etwas anderes mehr Sinn macht, gehen wir darauf ein. Zwischen der Einstellung einer Person und der Schwerpunktwahl liegen zwei Jahre. Im Fall von Frau Brunkhorst ist auch die Schnittmenge des Schwerpunkts zum Fachbereich gegeben.
In welchem Heimatbereich werden Sie eingesetzt Frau Brunkhorst und wie funktioniert das genau?
Brunkhorst: Ich arbeite in der Reisebetriebswirtschaft, also in der Produktentwicklung der Reiseversicherung. Die an der Uni vermittelten, betriebswirtschaftlichen Inhalte finden hier Anwendung. So können beispielsweise auch die Marketingaspekte meines Schwerpunkts integriert werden. Ich kehre in jedem Praxisblock immer wieder in meinen festen Heimatbereich zurück. Für mich ist das äußerst wertvoll, da ich in meinem Team sehr wertgeschätzt werde und als vollwertiges Mitglied anerkannt bin. Schon nach kurzer Zeit habe ich verantwortungsvolle Aufgaben erhalten, was für meine Kommilitonen, die in anderen Unternehmen tätig sind, oft noch unvorstellbar ist. Diese werden in verschiedenen Abteilungen eingesetzt und sind jedes Mal wieder Neulinge, die sich zunächst vorstellen und die Systeme kennenlernen müssen. Das ist bei uns ein echter Vorteil.
Und wie können Sie die von Herrn Krehl genannten eigenen Wünsche dann umsetzen?
Brunkhorst: Das Konstrukt der Hansemerkur ist nicht in Stein gemeißelt. Ich habe trotz meines Heimatbereichs, die ganze Zeit die Möglichkeit zu hospitieren. Ich kann in Absprache mit meinen Vorgesetzten in verschiedene Abteilungen reinschnuppern - je nachdem, wo meine Interessen liegen und wo es organisatorisch passt. So habe ich zum Beispiel bereits Einblick in das Bestandsteam, die Schadenregulierung oder den Reisevertrieb bekommen. Dass man ja als junger Mensch recht flexibel ist und mitbestimmen kann, macht es gerade so besonders. Aber man muss auch selbst die Initiative ergreifen. Nur wenn man die eigenen Wünsche und Interessen aktiv äußert, wird es halt auch umgesetzt.
Und mit diesem Konzept können Sie exakt für den bestehenden Personalbedarf im Unternehmen ausbilden?
Krehl: Frau Brunkhorst hat den Fachbereich bereits im Auswahlverfahren kennengelernt. Die Kollegen sind involviert, stellen sich vor und wir klären, welche Aufgaben der Bereich übernimmt. Wir haben uns im Vorfeld gut überlegt, ob wir diesen Platz anbieten oder nicht. Die Abteilung teilt uns mit, ob sie diese Person, in diesem Fall Frau Brunkhorst, zukünftig benötigt. Es handelt sich hierbei um eine aktuarielle Tätigkeit, für die es schwer ist, geeignete Bewerber am Markt zu finden. Daher bilden wir selbst aus und investieren viel. Ich glaube, das ist auch ein Teil unserer Stärke, dass wir uns den Menschen zugehörig fühlen. Das ist ein bewusster Prozess, den wir da eingehen. Gerade das ist es, was die jungen Bewerberinnen und Bewerber fordern – sinnstiftende Arbeit und Identifikation. Sie wollen sagen können: Hier fühle ich mich auch zu Hause.
Wie positionieren Sie sich im Wettbewerb um junge Leute als Arbeitgeber?
Krehl: Ich bin mir nicht sicher, ob man wirklich von Wettbewerb untereinander sprechen kann, da der Markt so groß ist. Airbus stellt jährlich bis zu 70 duale Studierende ein, während es bei uns zehn sind. Wir konzentrieren uns auf das, was wir besonders gut können, und versuchen, diese Stärken auszuspielen. Die Hansemerkur ist ein Hamburger Traditionsunternehmen. Wir bespielen natürlich diesen Standort sehr intensiv. Durch unser HSV-Sponsoring sind die öffentliche Wahrnehmung und die Wiedererkennung gerade bei jungen männlichen Erwachsenen deutlich größer. Mit 1.700 Mitarbeitern in Hamburg sind wir noch verhältnismäßig klein, was uns erlaubt, persönlich zu agieren. Wir rufen jeden interessanten Bewerber innerhalb von 24 Stunden an und laden ihn zu einem Auswahltag oder zu einem persönlichen Kennenlernen ein. Wir verschicken keine E-Mails oder führen zusätzliche Tests durch. Unser Ziel ist es, den persönlichen Kontakt als Differenzierungskriterium zu nutzen und eventuelle Vorurteile zu widerlegen. Viele denken bei einer Versicherung an alte Männer in dunklen Anzügen – aber dieses Klischee erfüllen wir nicht. Die Hansemerkur ist, denke ich, im Vergleich zu anderen Unternehmen der Branche mit einem Durchschnittsalter von 42 Jahren relativ jung.
Wie würden Sie die Bewerber-Qualität beurteilen und was ist im Auswahlprozess entscheidend?
Krehl: Wir haben in der Regel 15 bis 20 Bewerber pro Platz. Das waren früher auf jeden Fall mehr. Dennoch teile ich nicht die weit verbreitete Auffassung, dass die Qualität der Bewerber nachgelassen habe. Ich bin der Überzeugung, dass wir nach wie vor sehr gute Leute bekommen. Allerdings erfordert es mittlerweile mehr Aufwand, diese zu identifizieren. Es gibt bei Bewerbungen wenige Differenzierungskriterien, wenn junge Menschen, die gerade ihr Abitur gemacht haben, ihr Anschreiben über ChatGPT generieren und vielleicht ein Praktikum oder einen Nebenjob in den Lebenslauf schreiben können. Viel mehr Inhalt ist da in dieser Lebensphase meist nicht vorhanden. Hinzu kommt das Schulzeugnis, das je nach Bundesland unterschiedlich zu bewerten ist. Letztlich handelt es sich bei den Bewerbern um junge Menschen, deren persönliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen ist. Deshalb suche ich nach Personen, bei denen ich Potenzial erkenne, sie dorthin zu entwickeln, wo wir sie brauchen. Bei klar erkennbaren Defiziten ist es unsere Aufgabe – sowohl gesellschaftlich als auch unternehmerisch – diese Menschen dorthin zu bringen, wo sie sein sollten. Wenn ich inhaltlich und persönlich ausgereifte Kollegen benötige, dann brauche ich nicht auszubilden. Deshalb haben wir die Zahl der Plätze von Kaufleuten für Versicherungen und Finanzanlagen im Innendienst auch verdoppelt und stellen jetzt 16 ein. Daneben stellen wir auch mal einen Kaufmann für Digitalisierungsmanagement oder einen Fachinformatiker ein.
Welche Herausforderungen bringt die heutige Auszubildenen-Generation mit sich?
Krehl: Die Schule leistet eine Berufsorientierung heutzutage nur noch in sehr begrenztem Maße. Durch Entwicklungen wie G8 werden die Schulabgänger immer jünger. Heute machen viele Schüler ihr Abitur bereits mit 17 oder 18 Jahren und stehen dann vor der Herausforderung, direkt ins Berufsleben einzusteigen. Daher müssen wir Teile dieser Berufsorientierung übernehmen. Wir haben unsere Erwartungshaltung angepasst und verlangen nicht mehr von jedem jungen Menschen, dass er von Anfang an genau weiß, was er beruflich machen möchte. Stattdessen müssen wir das im laufenden Prozess sicherstellen und auch darüber diskutieren, welche Position es perspektivisch werden soll, da sich die Anforderungen an den Job im Laufe der Zeit ändern können.
Welche Rolle spielt denn das schlechte Branchenimage in der Nachwuchs-Rekrutierung?
Krehl: Versicherungen haben in der Lebenswirklichkeit von typischen Abiturienten keinen Raum, weil sie keine brauchen. Wenn sie einmal einen Führerschein machen oder ausziehen, kommen sie mit dem Thema in Kontakt, vorher kümmern sich die Eltern darum. Viele beschäftigen sich in dieser Zeit mit Themen wie einem Auslandssemester oder Gap Year und kommen dann ganz schnell mit uns in Kontakt und erkennen, wie wichtig und spannend das Thema Versicherung tatsächlich ist. Auch in Gesprächen mit aktuellen Bewerbern stellen wir fest, dass in der Pandemie der Faktor Sicherheit deutlich an Bedeutung gewonnen hat. Das Image von sicheren Arbeitsplätzen, verlässlichen Bedingungen und sinnstiftenden Tätigkeiten, wie wir sie bieten, hat an Bedeutung zugenommen. Wir tun etwas Gutes für die Gesellschaft und das erkennen die jungen Leute inzwischen auch. Daher glaube ich, dass sich das Image unserer Branche in den letzten Jahren positiv entwickelt hat.
Wie nehmen Sie das Branchenimage wahr, Frau Brunkhorst. Vor allem die Bemühungen der Unternehmen, modern, nachhaltig und divers zu wirken?
Brunkhorst: Ich muss sagen, dass die Versicherungsbranche auf junge Menschen zunächst etwas abschreckend wirken kann. Man kommt gerade aus der Schule und hat ganz andere Themen als Versicherungen im Kopf. Die Versicherungsbranche versucht daher, junge Menschen mit Themen wie Nachhaltigkeit und Diversität zu erreichen. Bei der Hansemerkur wird im Recruiting-Prozess großer Wert daraufgelegt, sich so authentisch wie möglich zu präsentieren. Es geht weniger darum Inhalte zu präsentieren, sondern junge Menschen dort zu erreichen, wo sie im digitalen Zeitalter unterwegs sind, also auf Social-Media-Plattformen wie beispielsweise Instagram. Ein Reel oder ein kurzes Video von einem anderen Auszubildenden, der seine Erfahrungen teilt, ist für Gleichaltrige oft viel spannender als Inhalte, die von einem Personaler oder Abteilungsleiter kommen.
Und als wie nachhaltig und divers erleben Sie das Unternehmen im Arbeitsalltag?
Brunkhorst: In Sachen Diversität wird eine Menge getan durch Seminare und Aktionstage, um die vielen Facetten der Menschen des Unternehmens zu zeigen. Dafür gibt es eine hohe Sensibilität. Nachhaltigkeit steht als wichtiges Thema auch auf der Tagesordnung, auch wenn die Versicherungs- und Finanzbranche keine großen CO2-Emissionen verursacht wie zum Beispiel das produzierende Gewerbe. Aber es sind Themen, die gerade junge Menschen als noch wichtiger empfinden als andere. Im Arbeitsalltag spielen bei uns verschiedene Maßnahmen eine Rolle, um Nachhaltigkeit zu fördern. Dazu gehört beispielsweise das Job-Rad oder die Unterstützung des ÖPNV-Tickets, um die Nutzung des eigenen Autos für den Arbeitsweg zu minimieren. Zudem können Mitarbeiter ihr Mittagessen in Re-Bowls ohne Plastikverpackungen mitnehmen. Ein weiteres Beispiel sind die Bienenvölker auf dem Dach der Hansemerkur, die dort Honig produzieren. Es sind viele kleine Maßnahmen, die ein Versicherer ergreifen kann und die auch kommuniziert werden.
Adressieren Sie diese Themen auch ganz zielgerichtet beim Unternehmensnachwuchs?
Krehl: Wir haben das Thema Diversity und insbesondere Inklusion als einen wichtigen Interessenspunkt der jungen Generation identifiziert und auch adressiert. Aus diesem Grund führen wir für unsere Auszubildenden im aktuellen Lehrjahr ein Seminar mit einem externen Trainer zum Thema Diversität und Umgang mit Diskriminierung durch. Es geht darum, dass sie lernen, Auffälligkeiten in diesem Bereich zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Für mich bedeutet Nachhaltigkeit im Versicherungsbereich vor allem soziale Nachhaltigkeit. Ein Beispiel dafür ist der älteste Kinderschutzpreis Deutschlands, den wir jedes Jahr verleihen. Zudem organisieren wir eine große Spendenaktion, die das gesamte Lehrjahr einbezieht. Die Auszubildenden wählen selbst einen guten Zweck aus und haben ein halbes Jahr Zeit, innerhalb der Mitarbeiterschaft Spenden zu sammeln. Dieses Engagement besteht bei uns seit etwa 20 Jahren und ist uns sehr wichtig, denn wir möchten den Auszubildenden die Möglichkeit geben, aus ihrer gewohnten Umgebung herauszutreten und zu erfahren, welche sozialen Herausforderungen es gibt.
Doppelinterview mit der Hansemerkur
„Ein Arbeitsplatz nach dem dualen Studium ist nahezu garantiert“
