Mehr als Frauenförderung Mit Diversität den Unternehmenserfolg steigern
Die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern erhitzt hierzulande immer wieder die Gemüter, ebenso die unterschiedlichen Karrierechancen. Frauen in deutschen Chefetagen sind immer noch eher eine Seltenheit. Dabei kann eine gute Durchmischung der Führungsriege durchaus zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Zu diesem Schluss kommt auch eine globale Studie der Internationalen Arbeitsorganisation ILO. Positive Effekte der Geschlechtervielfalt setzen demnach ein, wenn 30 Prozent der Führungsrollen von Frauen besetzt sind. Mehr als die Hälfte der befragten 12.000 Unternehmen erreicht diese Quote allerdings gar nicht.
Jedoch spielt – nicht zuletzt aufgrund solcher und ähnlicher Studienergebnisse – das Thema Diversität bei Auswahl und Behandlung von Mitarbeitern in Unternehmen eine zunehmende Rolle. Auch die Pictet Group unterstützt Diversität und die dazugehörige Inklusion. Unser Konzern ist offen für alle qualifizierten Mitarbeiter, unabhängig von individuellen Charakteristika und Eigenheiten. Diversität bezieht sich für uns nicht nur auf das Geschlecht, sondern auch auf andere Merkmale wie beispielsweise Rasse, soziale Herkunft, Alter, Religion, sexuelle Orientierung oder Behinderung.
Vielfalt an Denkweisen, Meinungen, Erfahrungen
Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter und bei Beförderungen geht es vor allem darum, eine ausreichende Mischung von Geschlecht, Hintergrund und Ausbildung sicherzustellen. Denn eine solche Diversität ist letztlich die Quelle für eine Vielfalt an Denkweisen, Meinungen und Erfahrungen. Diversität geht für uns immer Hand in Hand mit einer erfolgreichen Integration, also der Inklusion. Jeder Mitarbeiter soll das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden, und er soll Mitspracherechte im täglichen Geschäftsablauf haben.
Die Koordination dieser Aktivitäten in den einzelnen Geschäftsbereichen erfolgt im Diversity & Inclusion Board, das bei der Pictet Group angesiedelt ist. Der Bereich Pictet Asset Management hat einen entsprechenden Ausschuss, dessen Vorsitz der Co-CEO Laurent Ramsey innehat. Der Ausschuss trifft sich vierteljährlich und soll die Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz fördern, indem er die Strategie und die Initiativen in diesem Bereich entwickelt, kommuniziert und überwacht. Das Ziel ist es, eine unternehmerische und kollegiale Atmosphäre zu schaffen, in der Ideen reifen, Erfahrungen zusammenlaufen und unsere Leute ihr volles Potenzial entfalten können. Dieser langfristige Ansatz sorgt für ein stabiles Arbeitsumfeld, das von den Mitarbeitern geschätzt wird, und unterstützt gleichzeitig einen steten Service für unsere Kunden.
Flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Talentförderung
Beispiele für Initiativen sind die interne Kommunikation und Förderung von Diversität und Inklusion sowie die Unterstützung der Flexibilität am Arbeitsplatz. So ermöglicht unsere Flexible-Working-Richtlinie allen Mitarbeitern, eine flexible Arbeitsvereinbarung zu beantragen. Darunter fallen Teilzeit, flexible Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit, außer Haus zu arbeiten. Weitere Initiativen sind die Fokussierung auf die Karriereentwicklung von weiblichen und jungen Talenten und die Gründung des Pictet Women’s Network, über das sich weibliche Angestellte austauschen können.
Zudem unterstützt Pictet Eltern, aber auch Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, dabei Karriere und Familie unter einen Hut zu bekommen. In Großbritannien stehen durch die Partnerschaft von Pictet und My Family Care eine Reihe von Dienstleistungen zur Verfügung, zum Beispiel eine Kinderversorgung im Notfall oder Lösungen für die Betreuung während der Schulferien. In der Schweiz gibt es durch die Zusammenarbeit mit Profawo ähnliche Angebote.
Pictet Asset Management Limited, der britische Bereich des Unternehmens, veröffentlicht zudem seit 2017 jährlich im Internet einen Gender Pay Report, der die unterschiedliche Bezahlung von weiblichen und männlichen Mitarbeitern im Unternehmen ausweist. Allerdings wird hier nur der Gesamtunterschied gemessen, unabhängig von der jeweiligen Funktion. Die schlechtere Bezahlung der weiblichen Mitarbeiter basiert vor allem darauf, dass derzeit mehr Männer als Frauen in den hochdotierten Stellen zu finden sind. Das ist ein branchenweiter Zustand, den wir verändern wollen.
