Headhunter verrät, worauf er bei Linkedin-Profilen achtet

Wie finde ich die besten Kandidaten für Führungspositionen? Stephan Volkmann, Geschäftsführer der Eleway, einer auf das Asset Management spezialisierten Executive-Search-Boutique,  verrät im Gespräch mit DAS INVESTMENT worauf er als Recruiter achtet.

Der Headhunter setzt vor allem auf das eigene Netzwerk. „Wir sind im Inner Circle der Asset-Management-Branche bestens vernetzt“, so Volkmann. Darüber hinaus durchforstet der Headhunter die Unternehmens-Websites und Linkedin ganz gezielt, um die besten Kandidaten zu finden: „Die meisten Kandidaten für Vertriebsjobs sind auf den Unternehmenswebseiten zu finden.“ Bei Linkedin achtet Volkmann besonders auf die beruflichen Fähigkeiten. „Wie jemand kommuniziert, welche Beiträge er kommentiert - das lässt Rückschlüsse auf seine Empathie zu.“

Im Interview verrät der Recruiter außerdem, warum zu viel Eigenlob Linkedin-User unsympathisch macht, wieso Provokateure sowie schlecht gepflegte Profile ein No-Go sind und wie man Vertrauen zu Kandidaten aufbaut.

Lesen Sie hier das Gespräch in voller Länge.

DAS INVESTMENT: Stephan, wir kennen uns schon länger, deshalb duzen wir uns. Wenn das Telefon klingelt und ein Kunde von dir sucht einen Executive, eine Leitungsposition. Wo schaust du zuerst nach? In deinem Adressbuch auf Linkedin. Wo findest du Kandidaten?  

Stephan Volkmann Ich schaue zuerst mal in unserem eigenen Netzwerk, in unserem Adressbuch. Wir glauben, dass wir im Inner Circle in der Asset-Management-Industrie unterwegs sind, sehr gut vernetzt sind und die meisten Kandidaten und potenziellen Kandidaten kennen. Darüber hinaus schauen wir natürlich in den sozialen Medien, bei Linkedin und auf ähnlichen Kanälen und auch auf den Unternehmenswebseiten. Gerade wenn es um Distributionsrollen geht, sind die meisten Kandidaten dort auch aufgeführt, meistens sogar mit Kontaktdaten.

Bevor du interessante Kandidaten anschreibt, wie tief buddelst du denn da auf den Profilen und wo ziehst du auch eine Grenze? Wo ist es vielleicht zu sensibel?

Volkmann: Wir schauen uns natürlich die beruflichen Netzwerke und die sozialen Medien an. Wir schauen, wie sich ein Kandidat in den sozialen Medien verhält, ziehen aber eine klare Grenze, was die Privatsphäre der Kandidaten betrifft. Das heißt, Dinge, die den persönlichen Bereich betreffen und nicht die fachliche Eignung, gehen nicht in eine Entscheidung bei uns mit ein.

Empathie und die Fähigkeit, Menschen mit dem eigenen Auftritt zu begeistern: Das sind heute wahnsinnig wichtige Managementskills. Wie erkennst du denn als Recruiter so etwas in sozialen Netzwerken?

Volkmann: Ich glaube, dass sich das ganz gut auch in den sozialen Netzwerken ablesen lässt. Der Interaktionsstil, wie jemand kommuniziert, was jemand postet, welche Beiträge kommentiert jemand? Wie einfühlsam und wie verständnisvoll reagiert ein Teilnehmer in den sozialen Medien? Ich glaube, dass sich schon aus dem Verhalten in den sozialen Medien ganz gute Rückschlüsse auch auf die Empathie und die die Empathiefähigkeit der Kandidaten schließen lässt.

Lass uns konkret über Linkedin sprechen. Das ist das Netzwerk unserer Branche. Wie sieht das ideale Profil aus? Und was sind No-Go's?

Volkmann: Also, das ideale Profil ist sauber gepflegt, hat ein professionelles berufliches Foto, die beruflichen Stationen und der Werdegang sind ersichtlich, die Ausbildungsstationen und auch ein kurzer Text, wo sich ein Kandidat präsentiert. Und absolute No-Go's sind sind unprofessionelles Verhalten, negative Kommentare, ein schlecht gepflegtes Profil. Das geht in Zeiten wie diesen eigentlich gar nicht.  

Auf einem Linkedin-Profil ist ja wahnsinnig viel los. Welche Abschnitte hältst du für irrelevant und bei welchen schaust du genauer hin?

Volkmann: Also lass uns mit den relevanten Punkten starten. Relevant sind für uns die Punkte, an denen wir als Recruiter oder auch ein potenzieller Arbeitgeber erkennt, welche Fähigkeiten und welche fachlichen und menschlichen Fähigkeiten ein Kandidat mitbringt. Was uns nicht gefällt, ist, wenn Kandidaten zu übertriebener Selbstdarstellung neigen. 

Alle Welt redet von persönlichen Marken. Wie wichtig sind die und was den Schlüsselkomponenten dafür auf Linkedin?  

Volkmann: Schlüsselkomponenten für die persönliche Marke ist, dass man sichtbar ist, dass man bekannt ist, dass man vertrauensvoll und glaubwürdig rüberkommt in den sozialen Medien. Das ist für uns der Markenkern eines persönlichen Profils.

Sind kritische oder kontroverse Inhalte eine sofortige Red Flag? Immerhin sagt ja die politische oder persönliche Einstellung nichts über den Erfolg eines Vertrieblers aus.

Volkmann: Richtig. Grundsätzlich sind persönliche Meinungen losgelöst von den beruflichen Fähigkeiten eines Kandidaten. Nichtsdestotrotz achten wir natürlich und schauen natürlich schon, wie kontrovers sich jemand äußert und wie provokativ vielleicht auch jemand im Internet unterwegs ist und in den sozialen Medien. Und das kann schon zu einer negativen Beeinflussung führen.

Wie baust du als Recruiter Vertrauen und Beziehungen zu hochkarätigen Kandidaten auf? Vor allem, wenn die gar nicht aktiv nach neuen Jobs oder Herausforderungen suchen. Was kann man da von dir lernen?

Volkmann: Ich glaube, dass es wichtig ist, dass wir einfühlsam zuhören müssen und auch zwischen den Zeilen lesen, was die Kandidaten uns mitteilen. Und ansonsten ist der Aufbau von Vertrauen, ehrlich, transparent und zuverlässig zu sein. Das ist unsere Basis einer Zusammenarbeit auch mit Kandidaten.

Im Leben ist es manchmal so, dass es nicht immer passt. Was hast du aus den vielen Absagegesprächen gelernt?

Volkmann: Wir kriegen eine gewisse Routine bei den Ablehnungsgesprächen. Das sind natürlich die unangenehmen Gespräche. Wenn ich einem Kandidaten, der wirklich ein tolles Profil hat, der aber Zweiter wird, diese Entscheidung mitteilen muss. Es gibt angenehmere Gespräche. Nichtsdestotrotz ist das auch immer eine Chance. Das offene, transparente und nach vorne gerichtete Feedback ernst zu nehmen und und beharrlich dranzubleiben und sich nicht entmutigen zu lassen.