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Beförderung: Darum steigen Frauen seltener auf (Studie)
Verbesserungen beim Thema Gender Diversity im Asset Management stellen sich nur äußerst langsam ein – aber es gibt sie. Zu diesem Schluss kommt eine aktuelle Studie zu Gender Diversity in der Asset-Management-Industrie vom Karrierenetzwerk Fondsfrauen in Zusammenarbeit mit der Universität Mannheim und KPMG Deutschland.
Finanzbranche verliert negatives Image unter jungen Frauen
Den Studienautorinnen und -autoren fiel auf, dass der Anteil von Bewerberinnen im Asset Management gestiegen ist – von 26 Prozent im Jahr 2020 auf 36 Prozent im Jahr 2022. Was dafür spreche, dass das negative Image, welches die Finanzbranche unter jungen Frauen lange Zeit hatte, sich langsam verbessert.
Die Gründe für den immer noch geringen Anteil von Bewerberinnen wurden bereits in einer vorherigen Studie untersucht. Dabei wurden 1.100 Studierende der Wirtschaftswissenschaften von den Universitäten Mannheim, Frankfurt und St. Gallen befragt. Es zeigte sich: Insbesondere von weiblichen Studierenden wurde die Finanzindustrie als wenig familienfreundlich und von Männern dominiert wahrgenommen. Die hohe Wettbewerbsintensität und die potenzielle Unvereinbarkeit der eigenen ethischen Vorstellungen mit den Jobanforderungen schienen Bewerberinnen abzuschrecken.
Dabei vermuten die Analystinnen und -analysten, dass die umfassenden Kinderbetreuungsangebote und die Möglichkeit flexibler Arbeit in der Asset-Management-Industrie nicht ausreichend bekannt seien oder nicht so umgesetzt werden, dass Bewerberinnen sie als verlässlich wahrnehmen.
Warum Frauen seltener befördert werden
Trotz der zunehmenden Bewerberinnen beförderten die befragten Unternehmen nach wie vor mehr Männer als Frauen – obwohl die Ergebnisse sich langsam annähern. Von allen beförderten Beschäftigten waren im Jahr 2022 ein Anteil von 48 Prozent weiblich und 52 Prozent männlich. Bei der Frage, warum Frauen nicht befördert wurden, nannten die Unternehmen als Hauptgründe den Mangel an Bewerberinnen für Beförderungen sowie die generell geringere Präsenz von Frauen in Unternehmen. Außerdem zeigte die Umfrage, dass Kandidatinnen anscheinend weniger Sichtbarkeit und eine geringere Vernetzung aufweisen.
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Nach wie vor wenige Frauen in Führungspositionen
Dagegen nicht verändert hat sich der Umstand, dass deutlich weniger Frauen als Männer in höheren Positionen der Unternehmen beschäftigt sind. Während im Durchschnitt 40 Prozent Frauen und 60 Prozent Männer in den befragten Firmen arbeiten, liegt der Anteil von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen nur bei 26 Prozent und in den Executive Committees sind es lediglich 21 Prozent.
Der Anteil Frauen auf Ebene der Geschäftsführung und im Aufsichts- und Verwaltungsrat ist mit 13 Prozent nochmals deutlich geringer. Zum Vergleich: 2015 lag der Frauenanteil in der Geschäftsführung bei 12 Prozent, was einen mangelnden Fortschritt belege, so die Analystinnen und -analysten.
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Positiv ist jedoch: Eine deutliche Zunahme an Frauen in den Executive Committees, dort befanden sich im Jahr 2015 nämlich lediglich 8 Prozent.
Lohnungleichheit bleibt ein Thema
Im Vergleich zur vergangenen Umfrage zeigten die befragten Unternehmen eine höhere Bereitschaft, quantitative Zielgrößen wie Frauenquoten zur Verbesserung der Geschlechtervielfalt einzuführen, so die Analystinnen und -analysten.
Große Zurückhaltung besteht dagegen nach wie vor bei der Berechnung von Lohnungleichheiten zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten. Das erstaunt die Studienautorinnen und -autoren angesichts der Tatsache, dass das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland bereits 2017 eingeführt wurde. Im Rahmen der Studie gaben 36 Prozent der Gesellschaften an, darunterzufallen.
Die Frage, ob eine Equal-Pay-Policy etabliert sei, beantworteten 33 Prozent mit „ja“, 27 Prozent mit „nein“ und 40 Prozent machten keine Angaben. Wie schon bei der Untersuchung im Jahr 2020 sei keins der befragten Unternehmen dazu bereit gewesen, die Lohndifferenz zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten anzugeben oder für die Umfrage zu berechnen.
Für den internen Gebrauch berechnet wurde diese Differenz bei keinem der befragten Unternehmen, und nur drei Unternehmen planen, künftig eine solche Berechnung durchzuführen. Dies lässt vermuten, dass das Thema gleiche Bezahlung der Geschlechter in Deutschland noch als sehr sensibel und konfliktfähig angesehen wird.
Dabei könnte künftig die europäische Corporate Sustainability Directive (CSRD), die im November 2022 verabschiedet wurde, für mehr Transparenz sorgen, so die Hoffnung der Studienautorinnen und -autoren. Sie gibt für Gender Diversity Key Performance Indikatoren (KPIs) vor, die entweder verpflichtend oder freiwillig zu berichten sind.
Über die Studie:
Erhoben wurden die Daten zwischen März und Mai 2023, und sie beziehen sich auf das Geschäftsjahr 2022. Die antwortenden Unternehmen kommen aus den Ländern Deutschland, Österreich, Schweiz und repräsentieren ein weltweites Volumen von knapp 4.780 Milliarden Assets under Management.
>> Hier finden Sie die gesamten Studienergebnisse
