Ist die Zeit vorbei, in der Frauen hoffen, nicht auf Schwangerschaft und Familie angesprochen zu werden, Recht zur Lüge hin oder her? Der Druck auf Unternehmen praktisch aller Größen und Branchen, Diversität nicht nur zu behaupten, sondern aktiv herbeizuführen, ist in letzter Zeit immens gestiegen.
Genügt das, um weibliche Führungskräfte in Verhandlungen mit Unternehmen in eine Position der Stärke zu bringen? Was sagen Unternehmensvertreter, wenn eine Bewerberin gleich zu Anfang eines Bewerbungsprozesses selbstbewusst fragt, wie das Unternehmen sie bei der anstehenden Familienplanung unterstützen kann? Als erfahrene Beraterin würde ich Frauen auch heute noch davon abraten, in dieser Hinsicht mit der Tür ins Haus zu fallen, und zwar aus zwei Gründen: Erstens macht es grundsätzlich und somit ganz geschlechtsunabhängig Sinn, zunächst von den eigenen Qualitäten zu überzeugen und erst im zweiten Schritt die mögliche Anstellung an Bedingungen zu knüpfen. Das ist strategisch klüger.
Die zweite und bitterere Wahrheit ist, dass die Frage auch in der heutigen Zeit sehr häufig ins Aus führt. Sie wird immer noch viel zu oft als fordernd, ja, sogar provokant empfunden. Bis zur Akzeptanz bleibt also noch ein Weg zu gehen, aber meine These ist, dahin müssen und werden wir kommen. Ich denke, dass die Entwicklung nicht umkehrbar sein wird – selbst wenn die Arbeitslosenzahlen steigen und der Fachkräftemangel zurückgehen sollte.
Betrachten wir es positiv: Ein erstes Fundament ist gelegt. Jetzt gilt es, den gewonnenen Boden geschickt zu nutzen, um aus der Position der Stärke heraus zu verhandeln. Ich begleite weibliche Führungskräfte auf diesem Weg, bei dem es natürlich nicht nur, aber auch um die Familienthematik geht.
Eine Position der Stärke aufbauen
Was ich in vielen Vorgesprächen mit weiblichen Führungskräften feststelle: Mehr Frauen mit kleinen Kindern als früher sind grundsätzlich für einen Wechsel offen und mutig genug, auch in dieser Lebenssituation die berufliche Weiterentwicklung im Blick zu behalten oder aktiv anzugehen. Die Bereitschaft wächst, diese Zeit als Karrierephase zu begreifen und nicht nur als Familienzeit. Das ist deshalb bemerkenswert, weil diese jungen Mütter die organisatorische Verzahnung von Beruf und Familienarbeit bei ihrem aktuellen Arbeitgeber – teils mühsam – etabliert haben und bei einem Wechsel durchaus ein Risiko eingehen.
Ein Wechsel ist deshalb nur vertretbar, wenn die Organisation von Berufs- und Privatleben im Voraus in allen Details festgelegt wird. Die Kita macht erst zu einer bestimmten Zeit auf? Dann kann die Arbeitszeit ebenfalls nicht früher beginnen. Die maximal verfügbare Arbeitszeit liegt bei sechs Stunden am Tag? Dann kommt nur eine Teilzeitposition in Frage. Erfreulicherweise wird die Familienarbeit immer mehr aufgeteilt zwischen den Partnern. Aber dennoch werden diese organisatorischen Überlegungen und Fragen von Seiten der Arbeitgeber unterschwellig immer noch oft allein den Müttern zugeschrieben und die Überlegung bei einer Stellenbesetzung miteingeplant.
