Personalexpertin Karin Schambach
Wie Frauen Finanzkarriere machen
Karin Schambach ist Gründerin und Geschäftsführerin der Personalberatung Indigo Headhunters. Foto: Indigo Headhunters
Viele Frauen treten in Vorstellungsgesprächen und bei Gehaltsverhandlungen inzwischen deutlich selbstbewusster auf als es früher der Fall war. Es sind jedoch noch viel zu wenige. Wie kann aus Einzelfällen ein nachhaltiger Trend werden? Ein Gastbeitrag von Karin Schambach, Gründerin der Personalberatung Indigo Headhunters.
Sind Netzwerke die passende Lösung für jede Frau? Natürlich nicht; dafür unterscheiden sich die Netzwerke untereinander zu sehr, und die Menschen erst recht. Doch sie machen Angebote, die auf dem Weg zu einem selbstbewussten Auftritt Hilfestellung geben können. Dazu gehören Mentoring-Programme und Workshops für Mitglieder ebenso wie Peer-to-Peer-Treffen für Austausch und Kontakt. Diese Formate ermöglichen eine individuellere Hilfestellung als große Veranstaltungen wie etwa Vorträge, Panel-Diskussionen oder Feste.
The gap is real
Frauen brauchen nicht so zu denken und zu handeln wie Männer, höre ich immer wieder, sie sollten lieber ihre eigene Rolle und ihren eigenen...
Märkte bewegen Aktien, Zinsen, Politik. Und Menschen. Deshalb präsentieren wir dir hier die bedeutendsten Analysen und Thesen von Top-Ökonomen - gebündelt und übersichtlich. Führende Volkswirte und Unternehmensstrategen gehen den wichtigen wirtschaftlichen Entwicklungen clever und zuweilen kontrovers auf den Grund.
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Sind Netzwerke die passende Lösung für jede Frau? Natürlich nicht; dafür unterscheiden sich die Netzwerke untereinander zu sehr, und die Menschen erst recht. Doch sie machen Angebote, die auf dem Weg zu einem selbstbewussten Auftritt Hilfestellung geben können. Dazu gehören Mentoring-Programme und Workshops für Mitglieder ebenso wie Peer-to-Peer-Treffen für Austausch und Kontakt. Diese Formate ermöglichen eine individuellere Hilfestellung als große Veranstaltungen wie etwa Vorträge, Panel-Diskussionen oder Feste.
The gap is real
Frauen brauchen nicht so zu denken und zu handeln wie Männer, höre ich immer wieder, sie sollten lieber ihre eigene Rolle und ihren eigenen Stil finden. Im Alltag einer Führungskraft mag das seine Gültigkeit haben, aber im Bewerbungsverfahren erlebe ich etwas anderes.
Sind die Kriterien einer Stellenbeschreibung streng genug, so kommt es immer wieder vor, dass keine Kandidatin und kein Kandidat das vorgegebene Profil zu 100 Prozent abdeckt. Aus Unternehmenssicht bedeutet das, dass ein Kompromiss gefunden werden muss. Aus der Sicht einer Kandidatin oder eines Kandidaten bedeutet es, dass ich meine Komfortzone verlassen muss – ich werde mir in der neuen Position zusätzliche Kompetenzen aneignen müssen.
In dieser Situation unterscheidet sich das Herangehen von Männern und Frauen sehr deutlich: Praktisch alle Männer in meinem Beratungsalltag zeigen sich offen für die Herausforderung, bitten um weitere Information und sind bereit, den nächsten Schritt im Auswahlverfahren zu gehen. Die Bereitschaft vieler Männer zum Wagnis wird noch verstärkt dadurch, dass ihnen in der aktuellen Situation viele Türen verschlossen bleiben. Wenn viele Unternehmen es sich zum Ziel setzen, frei werdende Stellen mit qualifizierten Frauen zu besetzen, dann bleiben die Karriereoptionen für Männer vorerst überschaubar. Aber an dem Punkt sind wir bei weitem noch nicht überall in der Finanzbranche. Und ein genereller Vorteil entsteht hier meiner Meinung nach sowieso: Die Wechselbereitschaft generell nimmt zu, wenn jemand intern karrieretechnisch nicht weiterkommt, und damit erhöht sich der Wissenstransfer innerhalb der Branche insgesamt. Kompetenzaustausch fördert Lernen und Innovation.
Frauen sind, wenn sie über einen Wechsel und eine neue, herausfordernde Position nachdenken, weiterhin oftmals zurückhaltender, konzentrieren sich auf die Lücke zwischen dem gewünschten Profil und ihrem eigenen Kompetenzprofil. Sie schrecken eher davor zurück, in das Besetzungsverfahren überhaupt einzusteigen. Notabene: Ich will niemanden dazu verleiten, eine Aufgabe anzutreten, die er oder sie nicht ausfüllt. Damit würde ich weder der Kandidatin noch meinem Kunden einen Dienst erweisen. Doch die Entscheidung für oder gegen eine Position sollte auf Basis der Tatsachen erfolgen, nicht spontan aus Sorge zu scheitern.
Kompromisse sind gefragt
Beraterinnen, die ihre Aufgabe als Sparringspartner für eine Kandidatin ernst nehmen, können aus Unternehmensperspektive leicht als unbequem auffallen, etwa, wenn sie auf Zugeständnisse für die Verpflichtung einer bestimmten Bewerberin bestehen. Denn nur so kommt die gewünschte Platzierung am Ende zustande.
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