Vielfalt in der Arbeitswelt Die nächste Top-Priorität für europäische Unternehmen
Vielfalt macht erfolgreich, das ist wissenschaftlich gut erforscht. So erkennen Teams mit Mitgliedern unterschiedlichen Geschlechts, verschiedener Ethnien oder familiärer Hintergründe Probleme früher und finden kreativere Lösungen. Dadurch sind gemischte Teams signifikant innovativer und wachsen schneller, zeigt beispielsweise eine Studie der Boston Consulting Group. Zugleich ist die große Vielfalt in vielen Unternehmen bisher aber mehr Wunschdenken als Realität. Auch wenn sich mittlerweile alle größeren deutschen Konzerne eigene sogenannte Diversity-Ziele gesetzt haben, die sie stolz kommunizieren, ist es mit der gelebten Vielfalt noch nicht allzu weit her.
Ein Beispiel: Im oberen Management konzentriert sich das Diversity-Engagement häufig auf die Gleichstellung der Geschlechter – selbst da sind die Erfolge bislang aber mäßig. Die Initiative Fidar, die sich für Frauen in Führungspositionen einsetzt, veröffentlicht regelmäßig eine Liste jener deutschen Unternehmen, deren Chefetagen reine Männerdomänen sind. Demnach hatten im Mai 2021 noch immer 25 börsennotierte Konzerne keine einzige Frau im Vorstand. Darunter waren mit HeidelbergCement und MTU sogar zwei Dax-30-Konzerne. Im gleichen Monat hat sich die Große Koalition nach langem Ringen auf ein verbindliches Gesetz für mehr Frauen in Führungspositionen ausgesprochen: Ab vier Vorstandsmitgliedern soll künftig mindestens eine Frau am Tisch sitzen. Doch ist klar, dass das allenfalls der erste Schritt auf dem langen Weg zu einer diversen Unternehmenslandschaft sein kann.
Ein Blick in die USA zeigt, wie es weitergehen könnte: Dort ist die öffentliche Diskussion unter dem neuen Dreiklang „Diversity, equity and inclusion“ (DE&I) überaus lebhaft geworden. Wirtschaft und Gesellschaft diskutieren unter dem Label gleichermaßen die Frage, welche gesellschaftliche Verantwortung Unternehmen zu tragen haben – und inwiefern eine ungleiche Behandlung von Menschen unterschiedlichen Geschlechtes, unterschiedlicher Hautfarbe, Kultur, Religion oder sexueller Orientierung überhaupt noch zu dulden ist.
Bewusstsein für DE&I wächst
Mit dem gewaltsamen Tod des Afroamerikaners George Floyd im März 2020 hat die Debatte noch einmal mehr Schub bekommen. Denn die Tat hatte dazu geführt, dass unzählige US-Amerikaner unter dem Hashtag #BlackLivesMatter Alltagserfahrungen mit Rassismus und Diskriminierung geteilt haben.
So hat das abstrakte Problem mangelnder Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft viele Gesichter bekommen. Kein US-Unternehmen, das erfolgreich bleiben will, kann seither auf abstrakte Ziele für die weitere Zukunft verweisen, wenn Probleme im Herzen der Belegschaft jetzt öffentlich erkennbar sind. Kunden, Geschäftspartner, Fachkräfte und Geldgeber fordern inzwischen einmütig mehr Konsequenz in Sachen DE&I.
Auch die Zahl der Investoren, für die Diversität im Auswahlprozess eine Rolle spielt, steigt von Tag zu Tag – während sich zugleich die Erkenntnis verbreitet, dass Unternehmen, die DE&I ernst nehmen, offensichtlich erfolgreicher sind. Der US-amerikanische Think-Tank The Diversity Movement (TDM) rechnete kürzlich vor, dass Umsätze besonders engagierter Unternehmen um 19 bis 35 Prozent höher lagen als die des Durchschnitts. Wenn sich das weiter herumspricht, wird die DE&I-Bewegung auch die Unternehmen in Europa weitaus stärker beschäftigen. Das nächste Top-Thema fürs Management ist gesetzt.
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