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Astrazeneca-Chef Pascal Soriot (l., neben dem britischen Außenminister und Australiens Umweltministerin) Foto: imago images / AAP
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Führungskräftevergütung Wie sich die CEO-Gehälter immer höher schrauben

Warum geben viele Chefs an, weniger als den Median ihrer Kollegen auf den Teppichetagen dieser Welt zu verdienen? Das hängt zum einen mit der Benchmark zusammen, die angesetzt wird, zum anderen mit den Unternehmen, mit denen man sich vergleicht. Für uns Investoren ist es im Verbund mit gleichgesinnten Anlegervertretern schwierig, gegen Gehaltserhöhungen der Führungskräfte von Aktienunternehmen zu argumentieren, wenn deren Vergütungsniveau zumindest auf den ersten Blick offenkundig hinter dem Markt zurückbleibt. Unterstützt von spezialisierten Anwälten setzen zahlreiche Führungskräfte viele Hebel in Bewegung, um einen Rückstand bei ihrem Gehalt aufzuzeigen. Sie passen die Daten von Vergleichsgruppen zu ihren Gunsten an, um Gehaltsunterschiede hervorzuheben, die sie bereinigt wissen wollen.

Die Vergütung wird konsequent klein gerechnet

Die Marktkapitalisierung des Unternehmens ist die einflussreichste Determinante für die Vergütung. Befindet sich beispielsweise ein Unternehmen in dieser Hinsicht im unteren Bereich des britischen Index FTSE 250 und zieht den Gesamtindex für Gehaltsvergleiche heran, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es unter dem Median liegt – weil die Vergleichsgruppe aus einer Mehrheit größerer Konzerne besteht. Umgekehrt ist es wahrscheinlich, dass die Vergütung von Konzernchefs im oberen Viertel liegt, wenn das Unternehmen aufgrund seiner Marktkapitalisierung in den höheren Regionen des Indexes rangiert. Doch weil nur die wenigsten zugeben wollen, dass ihre Vergütung im oberen Viertel liegt, werden diese größeren Unternehmen entweder eine komprimierte Vergleichsgruppe von Konzernen ins Feld schicken oder besser noch andere große globale Unternehmen, die zumeist an ausländischen Börsen notiert sind, womit oft eine höhere Marktkapitalisierung einhergeht. Unserer Einschätzung nach ist es dieser ständige Vergleich mit größeren und zumeist – bei Licht besehen – nicht vergleichbaren Unternehmen, der den sehr dynamischen Anstieg der Chef-Vergütungen in den vergangenen zwei Jahrzehnten erklärt.

Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt

Abgesehen von der Marktkapitalisierung werden uns Investoren auch immer wieder einmal einige fantasievolle Gründe für die angeblich dringend nötige Erhöhung der Gehälter aufgetischt. So werden oft genug die Verlockungen von Top-Jobs im intransparenten Private-Equity-Bereich ins Feld geführt, was in einigen Fällen durchaus seine Berechtigung haben kann. Allerdings wird dieses Argument inzwischen auffallend inflationär verwendet. Eine weitere Kostprobe von überbordender Topmanager-Fantasie: Ich erinnere mich an die besonders ungewöhnliche Begründung der Führungsspitze einer bekannten Fluggesellschaft, die sich nach den Tarifen des FTSE 100 bezahlen lassen wollte – obwohl sie zu diesem Zeitpunkt weit unterhalb des Indexes positioniert war –, einfach nur, weil sie „dorthin strebte“.

Zwei Pharmakonzerne: Wie die Preisspirale im Einzelnen funktioniert

Die Verwendung von Peergroups geriet kürzlich im Fall von Astrazeneca in den Blick der Öffentlichkeit. Die beiden britischen Pharmakonzerne Astrazeneca und GlaxoSmithKline (GSK) hatten in der Vergangenheit gut aufeinander abgestimmte Gehaltsstrukturen – das Gehalt der einen Unternehmensführung war etwas stärker an die Zielleistung gekoppelt und das der anderen etwas mehr an das Erreichen der sogenannten Stretch-Goals, womit das Überdurchschnittliche konsequent zur andauernden Normalität werden soll. Im Großen und Ganzen waren die Vergütungsstrukturen jedoch identisch.

In jüngster Zeit war die Führung von Astrazeneca jedoch der Ansicht, dass das vereinbarte Vergütungspaket – obwohl es im Vergleich zum FTSE 20 aufgrund seiner sehr attraktiven Vergütungskomponenten (die zu Recht herausragende Leistungen widerspiegeln) gut im oberen Viertel positioniert war – im Vergleich zu einer globalen Vergleichsgruppe von Pharmakonzernen nicht ausreichend wettbewerbsfähig sei. Mit Verweis auf die Peergroup wurde dementsprechend die variable Vergütung im Verlauf des darauffolgenden Jahres von 600 auf 900 Prozent des Gehalts erhöht und ist nun deutlich höher positioniert als die Vergütung des Mitbewerbers GlaxoSmithKline. Für die Anleger von GSK wäre es wünschenswert, wenn die Gehälter der Führungsspitze nun kurz- bis mittelfristig nicht gleich wieder an das Vergütungsniveau des Mitbewerbers Astrazeneca angepasst werden würden – doch dafür kann wohl niemand die Hand ins Feuer legen. Soviel zur Preisspirale bei den Chef-Vergütungen.

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